リクルーター制度構築



リクルーターを”組織”として成立させ、人材獲得競争におけるオンリーワンの武器となる制度を構築します。リクルーター制度は、現場組織への協力も必要になるため、その制度構築を見誤ると採用成果が創出できないばかりか、現場組織に過度な負担を強いてしまいます。本ページでは、アンドモチベーションの考えるリクルーター制度構築についてお伝えします。


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解決する課題・ニーズ

  • リクルーター制度の導入を検討しているがどのように設計するベきか分からない
  • リクルーター制度を導入したが期待していた成果が得られていない
  • リクルーター制度の導入によって現場組織に負担がかかってしまっている

高まるリクルーター制度の重要性

昨今の売り手市場ならびに採用スケジュールの実質的な自由化の中で、 下記の活用を目的に、リクルーター施策の重要性が高まっています。

(1)早期母集団形成メディアとしての活用

SNS等をはじめとした採用メディアのマルチ化により、応募者は人事主導の情報源だけではなく複数の情報源によって企業情報を収集する動きを加速させています。これまでの就活ナビ・就活イベントを主軸とした母集団形成施策の費用対効果が下がる中、新たな母集団形成メディアとして、リクルーター施策に注目が集まっています。

(2)クロージング(応募者の意思決定促進)・内定フォローメディアとしての活用

採用スケジュールの実質的な自由化により、企業規模の大小を問わず採用スケジュールが複線化しています。競合他社の動向を見据えたクロージング・内定フォローを仕掛けることが難しくなる中、応募者の意思決定促進ならびに定期的なフォローを行えるリクルーターの必要性が高まっています。


リンクアンドモチベーションが考えるリクルーター制度構築とは

上記を目的としてリクルーター制度を構築する動きが加速していますが、残念ながら多くの企業では制度の導入後に期待していた成果が得られず、結果として制度自体の見直しを迫られているケースが散見されています。

その原因として、リクルーター制度を”あくまで採用活動における一手法”で捉えてしまい、リクルーター制度がもつ特有の難しさを踏まえた設計ができていないことが挙げられます。 他の採用手法と異なり、リクルーターは人(ヒト)の資源を活用した採用手法であり、ヒトを構成要素とする以上、”リクルーター制度の構築は、組織の構築である”という視界に立ち、制度を構築する必要があると弊社では考えています。


リクルーター制度導入時の陥りがちな失敗例

リクルーター制度導入においては、下記のような失敗例がみられます。

陥りがちな状態①:研修とハンドブックの提供(スキル付与)のみ

各リクルーターへのスキル付与(WHAT)にとどまっており、リクルーターが 活動に向き合うマインドセット(WHY)がなく、また個人としての動き方の 情報提供はあるものの、組織としての動き方(HOW)の情報がない状況が起きてしまっている。

陥りがちな状態②:目標なき非効率な活動になっている

リクルーターの役割定義や責任範囲、その評価方法などが不明瞭で、現場任せのために稼働率にもバラつきが起きてしまっている。

陥りがちな状態③:現場任せで活動内容がブラックボックス化されている

そもそも現場の動きが見えておらず、活動のCHECK機能がないため、修正行動がとれない。

陥りがちな状態④:個別の活動となっており、ナレッジが属人化している

各リクルーターがバラバラの活動を行っており、情報共有もないため、組織としてナレッジ・ノウハウが蓄積されていない。


リンクアンドモチベーションのリクルーター制度構築のサービス概要

リクルーターの”制度”を整えるのではなく、リクルーターの”組織”を創る視界に立ち、”組織を構成する諸要素”を設計し構築します。

スキル付与+マインドセット+仕組みの構築

スキル付与はもちろんのこと、リクルーターが活動に向き合うマインドセットやリクルーターの組織化を考えたコンサルティングを行います。

目標・評価基準の明確な効率的活動

目標設定、評価指標設定、役割分担、チーム体制、稼働内容・基準などを明確にします。

PDCAサイクルが回る可視化された活動

活動内容が可視化され、どこで修正行動を取るべきかを明確にします。

情報共有の仕組み化による効果の極大化

チーム内、チーム同士、人事と各チームの情報共有の仕組みを構築し、応募者への情報提供の質を高めます。


リンクアンドモチベーションのリクルーター制度構築のポイント

リクルーターを組織化し採用成果を導くために、下記の「5M」に着目した制度設計を行っていきます。

(1)Model(採用戦略)の立案
(2)Mission(組織構造)の設計
(3)Membering(人員調達)の実施
(4)Monitoring(管理制度)の構築
(5)Motivation(動機形成)の実践

(1)Model(採用戦略)の立案

人事担当では代替できない機能としてリクルーターは活用すべきです。 採用活動をマーケティング活動と捉え、 「ターゲット(誰に)・メッセージ(何を)・アプローチ(どのように)」の観点で 人事とリクルーターの活用ポイントを全体戦略の中にマッピングしていきます。

(2)Mission(組織構造)の設計

「役割が不明確だった」「バラバラに動いていた」といった課題は、 Mission設計が曖昧であることが原因と考えられます。 採用活動に関わる社員すべてを「リクルーター」として、ひとまとめにせず、 場面ごとの役割を明確化・限定することで効率化を図ります。

(3)Membering(人員調達)の実施

「応募者からのリクルーターに対する評判が良くない」 「応募者とリクルーターの効果的な組み合わせが分からない」といった課題は、 Memberingの実施が不十分なことが原因と考えられます。 リクルーターの登用基準を明確化するとともに、単にリクルーターへの“スキル付与”を図るだけではなく、リクルーターが活動へ向き合う“マインドセット”まで実施します。

(4)Monitoring(管理制度)の構築

「リクルーター活動が管理できていない」「定量的な成果が見えない」といった課題はMonitoringが機能していないことが原因と考えられます。 各リクルーターが応募者と接触した際の情報共有システムを構築し、当該年度内そして経年でブラッシュアップしながら活動の効率化と効果の極大化を目指します。

(5)Motivation(動機形成)の実践

「リクルーターのやる気がない」 「現場の繁忙期と重なりキャンセルが続出する」といった課題はMotivationの実践がないまま、リクルーター活動を強いていることが原因と考えられます。 適切な報酬・評価体系を設計し、リクルーターのみならず全社員が採用に協力することの納得感と期待をもって一枚岩となることを目指します。


リクルーター制度構築のサービスの流れ

リクルーターの成否は”組織創り”である観点を踏まえると、単年度でリクルーター施策の成果を導くことは難しいと言えます。また”組織”である以上、内外の環境変化に適切に適応し続けることが求められる宿命にあり、経年で進化・変化させていくことが求められます。

そのため、リンクアンドモチベーションでは少なくとも3カ年の計画をもとに、上記の5Mをベースにしたリクルーター制度構築を推奨しています。リクルーター制度は構築と維持が難しい分、ひとたび実現できれば、競合他社との熾烈な人材獲得競争におけるオンリーワンの武器になり得るといえます。



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