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内定辞退防止サービス



新卒採用市場において、昨今の求人倍率は高止まりの傾向です(2020年度新卒採用の求人倍率:1.83倍)。それに伴い、内定を出しても辞退してしまう、という状況が多く発生してしまっています。せっかく採用目標数まで到達しても、また辞退してしまうのでは、と悩み不安を抱える採用担当者も多いのではないでしょうか。内定辞退を完全にゼロにするのは難しいとしても、辞退をできる限り防止していく「内定辞退防止策」のポイントをご紹介します。


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リンクアンドモチベーションが考える内定防止のポイント

新卒採用市場において、昨今の求人倍率は高止まりが続いています(2020年度新卒採用の求人倍率:1.83倍)。ここ数年間続いている新卒採用の売り手市場、学生に有利な状況が続く中で、採用担当者は、以前よりも多様な仕事をしています。通年でのインターンシップや合説・学説等へのイベント出展、また採用ピーク時には、面接官日程の調整や、自身でも面接をこなし……。そうしてようやく採用できた学生からは、「実は…」と内定辞退の連絡を受ける…。その心境はいかばかりでしょう。

一方で、他社の選考を辞退して内定を承諾してくれる学生、すなわち将来の仲間に出会える瞬間もまた、採用という仕事の楽しさです。そんな採用の最後のフェーズである「内定承諾」への意思決定を促し、「内定辞退」や「内定後辞退」を防止するために、昨今重要視されている「内定者フォロー」。そのポイントや、なぜ学生が内定辞退してしまう理由をまとめました。内定辞退や内定承諾後辞退が起こる理由は主に、下記の2つです。

・学生自身の「自己理解不足」
・企業への「理解不足」


学生自身の「自己理解不足」が内定辞退を招く
~学生の「原体験」までさかのぼる

冒頭でも述べたように、現在の採用市場は学生有利な状況です。 それに加え、年々選考の早期化・短期化も加速し、学生が自分のことを理解し切る前に、内定が付与される場合が多くあります。

こうした状況の中、正直なところ、「そこまで頑張って自己理解や企業理解をしなくてもどこかから内定がもらえるだろう」と思っている学生がほとんどです。 そのため、企業として学生自身の「原体験」まで一緒にさかのぼり、「なぜこの企業を選んだのか」を言語化し、しっかりと動機形成を行うことで、内定辞退を防ぎます。


~積極的に情報を提供する

選考の早期化・短期化に加え、売り手市場が進んだことで、自社のことを十分に理解しないまま、入社を決定してしまう場合が多く、後から他社選考に流れてしまう可能性があります。そのため、学生から企業理解してもらうのを待つのではなく、企業側から積極的に情報開示の場を設ける(例:社員との座談会)ことで、学生の起業理解を一緒に進めます。




この①と②の輪の重なりを、リンクアンドモチベーションでは「共感の接点」と表現していますが、この輪を広げていくことで、より強固な「入社動機」を形成することができます。例として、下記のステップで、上記の輪を明確化していくことができます。





学生の判断を「待つ」のではなく、学生が「選択した」という気持ちを一緒につくる

企業は学生を選ぶだけでなく、学生も企業を選ぶ。そんな「相互選択」と、学生自身の「自己決定」を促すことが、内定辞退を防止するポイントです。 内定辞退の理由の多くは「知名度が高い」「ブランドがある」「給与等の労働条件が良い」といったものです。そして多くの企業にとってはすぐには変えられないものがほとんどです。

しかしながら、そういった「変えられない条件」で勝負するのではなく、「変えられる条件」、すなわち「入社動機」を強固に作り上げることで、内定承諾まで導くこと。これこそが、優秀な内定者を逃さない秘訣だと言えるでしょう。


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・段取りが悪く、納期を守れないビジネスパーソン
・課題解決のスキルは高いが、相手への配慮が欠けているビジネスパーソン
・セルフコントロールが出来ておらず、精神が安定しないビジネスパーソン

挙げればキリがありませんが、上記のようなビジネスパーソンは、周囲から見れば協働しづらく、個人としても成果も上がらない残念なビジネスパーソンと言えるでしょう。では、前者の素晴らしいビジネスパーソンと、後者の残念なビジネスパーソンの違いは何でしょうか。答えは、「ビジネススキル・ポータブルスキルの成熟度合い」にあります。


例外なく万人が高めるべきポータブルスキル

ビジネススキル・ポータブルスキルの向上に関しては、年齢差などは関係ありません。そのため、若手や管理職層など関係なく高めていく必要がありますし、あるスキルに関しては管理職よりも若手の方が高いということもあり得ます。大事なのは、常に自分のビジネススキル・ポータブルスキルの現状を把握しながら、成長のための挑戦を重ね、バランスよく成熟させていくことです。

第一に自分の長けているスキルを把握することが大事

リンクアンドモチベーションでは、ポータブルスキルを「対課題力(課題や仕事への処理能力)」「対人力(人に対するコミュニケーション能力)」「対自分力(行動や考え方のセルフコントロール能力)」の3つに分類していますが、それぞれについて、自分が長けているのはどういうスキルか自覚することが第一歩です。その上で、強みを伸ばし、弱みを克服することが求められます。

第二にバランスよく方向性の違うスキルを高めることが重要

「対課題力」「対人力」「対自分力」のそれぞれのスキルの中に、実は相反するスキルも含まれています。例えば、対課題力の中には、右脳的な発想力と左脳的な論理性がありますし、対人力の中には、自分の意見を主張するスキルも、相手の主張を受け入れるスキルもあります。

こういった、相反するスキルを強化していくと、一方のスキルが退化しがちなのです。自分の強みを強化していくことはもちろん大事ですが、全体をバランスよく高めていくことが重要です。それが出来れば、ビジネスパーソンとして市場からの信頼が高まり、より大きな仕事を任せられるビジネスパーソンへと成長することが出来ます。では、リンクアンドモチベーションでは、どのようにビジネススキル・ポータブルスキルを高めていくのでしょうか。


ポータブルスキルの位置づけとは

リンクアンドモチベーションでは、個人の成果創出に必要な「人材要件フレーム」というものを体系化しています。具体的には、下記の4つがあります。

・ポテンシャル
・スタンス
・ポータブルスキル
・テクニカルスキル

テクニカルスキルは後天獲得性が高いため、後からでも身に付けられますが、ポテンシャル・スタンス・ポータブルスキルの土台の部分が身についていないと、効果は薄いです。それぞれ、下記にてご説明します。

ポテンシャルとは

合理力・情理力などの知的基礎能力を指します。開発が難しいため採用時の見極めが求められる領域です。

スタンスとは

ものごとに対する姿勢や志向を指します。ビジネスパーソンとしての基礎となるため、不足している場合は、内定者時代や新入社員研修など、早期に開発する必要があります。

ポータブルスキルとは

業界・職種に問わず必要とされる陳腐化しないスキルを指します。 大きく下記3つに分類されます。キャリアを積むにつれて開発が難しくなるため、早期での開発が求められます。

・対課題力:課題や仕事への処理能力
・対人力:人に対するコミュニケーション能力
・対自分力:行動や考え方のセルフコントロール能力

テクニカルスキルとは

業界・職種に関する専門知識を指します。職種ごとに育成ポイントを抽出し、個別対応が求められる領域です。


ポータブルスキルを高めるポイント

ポータブルスキルは、社会人になってから早期に開発することが求められます。まずは、自分の現在地を把握し、研修や日々の積み重ねの中で改善していきます。リンクアンドモチベーションでは、ポータブルスキル強化のための様々な研修を提供しています。




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