選考設計



近年、採用スケジュールの自由化や優秀層のナビ離れ等採用市場には大きな変化が起きつつあります。変化の中で、これまでのような大量の接触から関心をもった人を採用へ導く方法ではなく、自社にとって必要な人物像へ絞って接触し採用へ導く方法へ移行する企業もあります。

しかしながら、求める人物像を描いても、浸透せずに現場の面接官の主観で評価が左右されてしまう事例も多く、描くだけでは実効性の高い変化は望めません。
選考設計において必要な観点と、リンクアンドモチベーションの選考設計についてご紹介します。

下記のような課題・ニーズにお応えします
  • 求める人物像を描いても面接官の主観で見極めが行われる
  • ただ見極めるだけでなく、選考を通じて自社への志望度も高めたい

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リンクアンドモチベーションが考える選考とは

リンクアンドモチベーションでは、採用活動をエントリーマネジメントと呼び、「組織の入口管理」を通して、組織と個人が「相互理解」を図り、そして「相思相愛」の状態に至るコミュニケーションを行うことと考えています。
そのため、採用活動を単に「人材という資源を外部から調達する活動」と捉えるのではなく、「組織の入口を管理する=エントリーマネジメント」として捉える必要があり、応募者と企業との「共感の接点」を創造することが、「相互理解」「相思相愛」の状態を実現することにつながります。採用活動をエントリーマネジメントとして捉えると、その中の「選考」という行為は、単に応募者の能力を見極めるだけでなく、応募者に対して情報提供し、動機付けを行うことで、選び、選ばれるということが必要ですが、多くの企業で行われている面接は、応募者を「見極める」、「選ぶ」ということのみにとどまってしまっています。


リンクアンドモチベーションが考える選考とは

リンクアンドモチベーションでは、採用活動をエントリーマネジメントと呼び、「組織の入口管理」を通して、組織と個人が「相互理解」を図り、そして「相思相愛」の状態に至るコミュニケーションを行うことと考えています。
そのため、採用活動を単に「人材という資源を外部から調達する活動」と捉えるのではなく、「組織の入口を管理する=エントリーマネジメント」として捉える必要があり、応募者と企業との「共感の接点」を創造することが、「相互理解」「相思相愛」の状態を実現することにつながります。

採用活動をエントリーマネジメントとして捉えると、その中の「選考」という行為は、単に応募者の能力を見極めるだけでなく、応募者に対して情報提供し、動機付けを行うことで、選び、選ばれるということが必要ですが、多くの企業で行われている面接は、応募者を「見極める」、「選ぶ」ということのみにとどまってしまっています。


選考における陥りやすいエラーとは

応募者を見極め、動機づけるプロセスにおいて陥りがちなエラーを示します。

陥りやすい状態①:選考で見極めている要素と実際の仕事の場面で必要な要素が異なる

時代によってビジネスプロセスや仕事における価値の発揮の仕方が変化しているにも関わらず、 選考で見極める要素が10年前のまま。現在の仕事や職種の広がりであれば活躍できた人材を 不合格としている事例もあるでしょう。

陥りやすい状態②:採用で重視する要素と育成が求めている要素が異なる

採用では学歴重視。一方で育成側からは「頭でっかちな人が多い…」という声があがるという事例も少なくありません。どこまでが採用で重視する要素、どこからが育成を行う要素かという整理が必要でしょう。

陥りやすい状態③:見極める基準に「自社らしさ」がない

誰を採用するのかというのは社員や社会にとっての大きなメッセージになります。 「明るくて素直なら誰でもよい」といった発信は応募者や社員のモチベーション低下につながる可能性もあります。

陥りやすい状態④:見極める項目が多すぎて、時間内に収まらない

1時間程度の面接の中で、3つ以上の項目を見極めることは難しいでしょう。 結果、見極めることができず、結果面接官の主観に任されることもあります。 面接官の見極めレベルに応じて項目数を抑えることが必要です。

陥りやすい状態⑤:見極め要素が決まっていても、要素を引き出す方法や合格基準が定まっていない

見極め項目が固まっているものの、どんな質問で引き出せるのかどんな回答がくると 合格ラインなのかが決まっておらず、結果面接官の主観に任されることも少なくありません。 見極めるべき内容だけでなく、それらを導くための質問内容や回答の想定を整理しておくことが重要でしょう。


リンクアンドモチベーションの選考設計

前述の通り、採用活動を組織の入り口を管理する「エントリーマネジメント」として捉えると、その中の「選考」という行為は、応募者を見極めながら、応募者に対して情報提供し、動機付けを行うことで、選び、選ばれるということが必要です。現場でのミスマッチを防げるように正しく見極め、情報提供を行うことが重要です。


リンクアンドモチベーションの選考設計のポイント

リンクアンドモチベーションにおける選考設計においては、経験豊富なコンサルタントにより、 選び選ばれるために適切な選考基準や手順を描きます。

採用と育成のリンクを踏まえた設計

求める人物像で描いた項目を採用要件、育成要件に分けることで、採用から育成まで接続させた設計が可能です。

現場の面接官の活用を踏まえた設計 

面接官の経験に合わせた実効性の高い設計を行います。


リンクアンドモチベーションの選考設計の流れ

①全体マップの設計

求める人物像設計で選考項目を描いた後、各項目を選考ステップごとに整理した選考の全体マップを作成します。

②選考基準の設計

項目ごとの基準を描きます。 各項目のレベル分け・定義づけ及び、合格基準の設計を行います。

③選考手順の設計

各選考ステップにおいて見極める方法を定義し、面接の手順を定めます。

④運用フォロー

各選考ステップでの見極め目線のズレが生じていないか分析し、 来年度の改善へ活かします。