面接官研修
目的は何か?内容や特徴を解説



面接官研修は、応募者の中から会社にとって最適な人材を見極める力を習得する研修です。


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目指す姿

  • 面接において適切な見極めができるようになっている
  • 面接官としての課題を認識し、解決策を立てられている
  • 自分自身と会社のビジョンの接点を見つけ、応募者への動機付けができる

面接官に求められる役割とは?

面接において面接官に求められる役割は、近年変化しつつあります。
戦後~高度経済成長期にかけては、より高い給与を得られる企業へ入社することが是とされ、 学生もその認識のもと、大手企業に入るべく就職活動をしていました。その時代における面接官は 事業拡大のために必要な要素を持った人材をぶれずに見極めることができる「検閲官」としての 役割が求められてきました。

しかし近年価値観の多様化に伴い、企業への入社理由は多様化してきています。
その最たる例が現在就職活動を行っている学生が分類される「Z世代」のスタイルです。彼らは 自分らしく、そして他人と違うということを強く臨無ため、価値観は十人十色です。また「Z世代」のもう一つの特徴として、相手に「個性の尊重」を求める傾向にあると言われています。



そのため多くの学生が入社を決めるタイミングである面接では、学生の変化にあわせて求められる 役割が大きく変わっています。これからは入社の意思決定の背中を押すためにも「見極め」だけではなく、相手の良さや個性を引き出しながら「動機づけ」も行うことができる「インタビュアー」としての役割が求められています。


面接官として求められるスキルとは?

「見極め」と「動機付け」の両方を行う面接官。求められるスキルは、 大きく下記の2つに分けられます。

①見極め:学生の「能力」を適切に見極める力
学生の語るエピソードや深堀質問への返答から自社で求める人材像に適した能力を 保有しているのかを適切に見極める能力です。

②動機付け:学生の「感情」を引き出し、動機付けする力
学生の能力や役割などの「事実」だけではなく、学生の価値観や志向性などの「感情」に 関心を持ち、引き出す能力が重要です。また学生の「感情」を理解した上で、逆質問などを通じて 自社をより魅力的に訴求できるような学生のタイプに合わせたコミュニケーションを行うことも 非常に重要です。


面接官研修を行う目的とは?

面接官研修では上記の2つのスキルを身に着けることが目的とされることが多く、面接を行うための フレームワークを提供し、実践することに留まる研修が多く存在しています。学生のことを質問を 通じて広く深く知ることはできても、「自社にとって」望ましい人材かどうかを見極め、「自社に 対して」志望度を高めるという面接の本来の目的を達成するには至れません。

その理由は、人間は自身の主観でしか物事を測ることはできないためです。フレームワークを活用し 客観的に面接・評価ができていると考えていても、必ず個人の主観が入り、結局「見極めのズレ」が発生します。また動機づけに関しても、自身が魅力に感じていることを話すだけでは実現できません。学生のタイプを見極め、適切に魅力付けするためのトークを磨く必要があります。

そのため面接官研修の担うべき目的は下記の3点です。

①面接とは評価がずれるものであると面接官に認識させること
②「自社が評価する学生」の項目・基準・手順を面接官の間ですり合わせること
③学生のタイプにあわせた魅力付けができるようになること


面接官研修におけるポイントとは?

面接官研修における最大のポイントは「個人へのフレームワークの提供」ではなく「面接官同士の 見極めにおけるすり合わせ」です。そのため研修という面接官が集まる機会を設け、面接官同士で 「自社が採るべき学生」について議論や、「自社へと動機付ける方法」を検討する必要があります。
※リアルの場での研修でなく、オンラインでのディスカッションを通じて、研修を行う企業様も多くいらっしゃいます。

上記のポイントを反映した面接官研修を行うことで下記のような成果を得ることができます。
・評価におけるズレが押さえられることにより、面接官ごと合格率・次回面接への接続率の均一化
・学生の感情を踏まえたコミュニケーションにより、学生の内定承諾率の向上

リンクアンドモチベーションでは上記の面接官の役割の変化および 求められるスキルの変化に合わせた「面接官トレーニング」をご提供しております。
下記にて詳細を説明させていただきます。


サービス概要

弊社にてご提供しているトレーニングでは、下記の3つの内容について理解および実践をしていただきます。

①面接官に求められるスタンスと自身のコミュニケーション特性を知る
面接を行う際に、自分自身のコミュニケーションの癖がゆえに正しい評価や適切な面接が行えていないケースが多々あります。

例えば、営業部に所属している面接官の方は、元気で可愛げがあり、数字をもとにPDCAを最低限 回せる学生に魅力を感じてしまう傾向があると思います。そのような面接官からすれば、 深く考えることができるものの、物静かな学生を落としてしまう可能性があります。 そのため、まずは弊社のタイプ診断を通じて、自身についての理解を深めていただき、陥りがちな パターンをご理解いただきます。

下記のようなタイプ分類を通じて、自身のコミュニケーション特性を理解していただきます。



②面接の3要素について理解する
望ましい面接実施に向けては、下記に記載している「項目」「基準」「手順」の3つを 面接官同士で共通の理解を持っている必要があります。

「項目」:自社が求める人物像の共有
「基準」:自社が採るべき学生の見極め基準のすり合わせ
「手順」:効果的な面接の進め方/質問手法の理解

弊社のこれまでのノウハウの伝達や実際に近い形式のワークを通じて、それぞれの要素に関する 共通理解の醸成します。



③模擬面接を通じて3要素を習得する
面接の3要素を理解し、面接官同士で共通の理解ができたところで、実際にその内容を踏まえた 面接を行うことができなければ意味がありません。項目・基準・手順の総まとめとして、実際に 学生との模擬面接を行っていただき、習得をしていただきます。


サービスの特徴

弊社面接官研修の特徴は、面接の際して使用するフレームワークを活用できるようになることは もちろんですが、それに加えて下記の3点を特徴としております。

①面接官自身の特徴を分析し、陥りがちな状態を提示できる
②ご導入いただいた企業様の選考項目をもとに研修を行うことができる
③評価がぶれる学生像をすり合わせ、その像に合った学生を呼ぶことができる


研修プログラム例

各社ごとに研修における目的が異なるため、一部事例をもとに研修プログラムの概要をご紹介いたします。ご紹介する事例においては、下記の3つの目的を設定したうえで、面接官トレーニングを実施しました。

・若手面接官・ベテラン面接官の間での合格率におけるギャップの是正
・年次別・部門別で個別最適化していた見極め手順の均一化
・面接官に学生の動機づけ機能を新規付与

上記目的を達成するために、下記の流れにて面接官トレーニングを実施しました。

①面接官に「変わらなければならない」という問題意識の醸成
 -面接官ごとに面接評価における甘い・辛いがあることを認識させる
 -面接におけるコミュニケーションのスタイルが人によっていかに異なるかを認識させる
 -学生の変化によって、これまでの面接官の役割では学生を採ることはできないと認識させる

②自社におけるあるべき「面接における3要素」をインストール
 -面接官同士の議論を通じて「求める人物像」をすり合わせ(項目)
 -学生のVTRを見ながら見極めを行い、その共有を通じて合格学生の基準をすり合わせ(基準)
 -効果的に見極めを行うことができる手順をフレームワークを用いてすり合わせ(手順)

③実際の面接を通じてインストールした内容の習得
 -評価の分かれる学生を面接にアサインし、面接の実践を通じて習得できているかの確認
 -学生からのフィードバックを通じて、面接における課題の提示


受講者の声

・ご参加者からの声
「これまでいかに自分自身が自分の好きなように面接していたのかが分かった」
「研修のワークで実際に評価がわれるプロセスを通じて、面接官同士での認識のすり合わせができ  以降の面接で自信をもって評価することができそうだ」
「学生のタイプも考えず、学生の質問に自部署の象徴事例を語ってしまっていた。これからは学生の  タイプも踏まえた上で面接に臨もうと思った。」

・人事ご担当者からの声
「見極めや動機づけの方法が勘頼りだったものが、この研修を通じて形式知となり、  新たな面接官をアサインする際にインプットがしやすくなった」
「若手面接官が担う一次面接で見極め不足により学生を落とすことができず、二次面接の方が  一次面接より合格率が低かったが、研修の結果見極め不足が解消され、合格率は均一化された」


まとめ

ここ数年で面接官に求められる役割は変化しており、その変化適応に必要なポイントと研修のあるべき姿についてご説明をさせていただきました。学生の特性の変化に合わせて、面接官がぶれなく見極め・強く動機づけができるような「項目」「基準」「手順」のすり合わせを行い、学生の良さを引き出すというスタンスで面接に臨むことが重要です。
また上記変化に加えて、多くの企業においてコロナウィルスの感染拡大防止のために事業のオンライン化・リモート対応を進めており、採用プロセスのオンライン化も各社において進んでおります。
面接もこれまでリアルでの面接が当たり前だったところから、いまではオンラインが当たり前になっています。今一度、面接における「項目」「基準」「手順」を再設計と、そのすり合わせを行うことが求められています。