メンター・OJTトレーナー研修 プログラムとその目標

近年の新入社員は、言われたことは素直に取り組む反面、自己防衛の意識や自己承認の欲急が強く、受け身な傾向にあると言われています。

一方で受け入れ側が新入社員に期待する内容はこれまでと変わらず、両者の間には年々ギャップが広がっています。

両者の橋渡し役としてOJTトレーナー・メンターの役割が非常に重要になります。

本ページでは、メンター・OJTトレーナーとして新入社員に関わる上で重要な観点と、必要なスキルを習得するための研修プログラムをご紹介します。

下記のような課題・ニーズにお応えします
  • 役割に対する認識が不足しており、人によって育成方法や成長度合いにバラつきが生じている
  • メンター・OJTトレーナーという役割にやらされ感を感じてしまい、意欲的な新人育成が期待できない

  • 育成・指導スキルが不足し、いくら指導を行っても新人の行動になかなか変化が見られない
  • 画一的な指導をしてしまい、新人のモチベーションが低下してしまっている
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OJTとは?

OJTとは、On the Job Trainingの略称で、職場での仕事を通じて新入社員のスキルや心構えの開発を促す教育・育成手法です。

一方で、OJTとは異なる育成手法として、Off The Job Traning(職場での仕事を離れて行われる職場外研修)が存在します。

どちらか片方を実施するのではなく、仕事における観点やポイントをインプットする場としてのOff the Job Traning、実践及び血肉化の機会としてのOn the Job Trainingを組み合わせることで、効果的な教育・育成が実現できます。

OJTトレーナーとは? OJTトレーナーの役割

OJTトレーナーは、OJTにおいて育成対象者に対して、仕事に必要な知識、スキル、スタンスを指導していく役割を持ちます。

業務についての指導も必要であるため、基本的には育成対象者と同じ職場の先輩や上司がトレーナーの役割を担うことが多いです。

メンターとは? メンターの役割

メンターは、OJTトレーナーと同じく人材の教育・育成を目的として育成対象者のサポートを行う役割を持ちますが、OJTの役割が業務における指導的要素が大きいのに対して、メンターは日々の業務に加えて精神的な支援を行う役割を指す場合が多いです。

その場合、OJTトレーナーのように業務の指導をする必要がないため、育成対象者が所属する部署とは異なる部署の先輩が対応することもあります。

OJTトレーナーとメンターの明確な定義の違いは存在せず、会社によってそれぞれの役割が異なるため、本ページでは新入社員の成長を目的としたOJTトレーナー、メンターの役割に共通して必要なポイントをお伝えします。

メンター・OJT制度の重要性

メンター・OJT制度を行う目的
〜「新入社員が仕事に抱く期待」と「受け入れ側が新入社員に抱く期待」とのギャップを埋める〜

多くの会社では、昨今新入社員受け入れの際に下記のような「新入社員が抱く期待」と「受け入れ側が抱く期待」とのギャップが生まれています。

 

新入社員が抱く期待:周囲からの支援や承認

周囲に教えてもらいながら、弱みに向き合うことなく、できる範囲で頑張って承認を得たい

受け入れ側が抱く期待:新入社員からの主体的な行動

自ら考え、自ら周囲に働きかけて、目的・基準をぶらさず、価値発揮してほしい

 

「働きかけてほしい」と思う新入社員と、「主体的に動いてほしい」と考える受け入れ側のギャップは小さくありません。

新入社員に望ましい変化を促すためには、新入社員だけを変えようとするのではなく受け入れ側も変わることが大事です。

メンター・OJTトレーナーはその橋渡しを担う役割として「双方の歩み寄り」を促すための意識・スキルが必要となります。

メンター・OJTトレーナーの役割

メンター・OJT制度の目的を実現するためには、まず、育成を担当するメンター・OJTトレーナー自身が、適切な役割認識を持つことが重要です。

具体的には、何となく新人の面倒を見る役割ではなく、新人の成長をサポートする役割であることを明確に理解する必要があります。

メンター・OJTトレーナーを育成するポイント

メンター・OJTトレーナーが新人育成において果たすべき役割は、「業務指導」「支援行動」「動機形成」の3つに分類されます。

それぞれに対して、具体的なスキルを習得することで新人に対して効果的な育成を行うことができるようになります。

※「業務指導」に関しては専門性・個別性が高いため、「動機形成」「支援行動」の2つの領域に関して、研修などで強化することが一般的です。

「業務支援」

  • 知識やスキルを提供してくれる
  • 業務の相談に乗ってくれる
  • 業務に必要な情報を提供してくれる

「動機形成」

  • 自分の感情や気持ちに寄り添ってくれる
  • 落ち込んでいるときに励ましてくれる
  • 前向きになる考え方を教えてくれる

「支援行動」

  • 成果が出るように正しい方向に導いてくれる
  • 同じミスを繰り返さないように原因分析と概念化を支援してくれる
  • ビジネスにおいて持つべき仕事への向き合い方を教えてくれる

メンター・OJTトレーナーにおける陥りがちな状態

メンター・OJTトレーナーは、下記のような状態に陥りがちです。

陥りがちな状態①:メンター・OJTトレーナーの役割に対する認識不足

OJTトレーナー・メンターとしての役割が正しく認識されておず、人によって育成方法や担当新人の成長度合いにバラつきが生じてしまいます。

また、結果として、OJTトレーナー・メンターという役割にやらされ感を感じてしまい、意欲的な新人育成が期待できません。

陥りがちな状態②:育成力・指導力不足

メンター・OJTトレーナーとして、新人のスキルや状況に合わせた効果的な指導方法を理解していないため、いくら指導を行っても、新人の行動になかなか変化が見らられない、といった状況に陥ります。

陥りがちな状態③:画一的な指導方法

担当新人の特性に合わせて関わることの重要性を理解していないため、「昨年と同じように」といった形で新人に対して画一的に関わってしまいます。

結果として担当している新人のモチベーションが低下してしまいます。

リンクアンドモチベーション
メンター・OJTトレーナー研修の特徴

メンター・OJTトレーナーとして正しい役割認識を持つと同時に、「支援行動」「動機形成」などの具体的なスキルを習得します。

ポイント①:メンター・OJTトレーナーとして適切な役割認識を持つ

メンター・OJTトレーナーの役割は「何となく新人の面倒を見ること」ではなく、「新人の成長をサポートする」ことであることを明確に理解します。

具体的には、新人を「動機付ける」役割、新人を「正す」役割の2つが重要であることを理解します。

ポイント②:「動機づけ」スキルを習得する
〜個々人に合わせた動機づけによって新人の成長を支援するスキルの習得〜

新人個人個人のタイプに合わせた育成アプローチをする重要性を理解します。また、動機づけを行う際に必要な観点を理解し、演習を通じてスキルを習得します。

ポイント③「正す」スキルを習得する
〜内省を通して新人の成長を支援するスキルの習得〜

指導する際に新人が「表出した言動」を鵜呑みにするのではなく、言動の背景にある「意識や考え」にアプローチする重要性を理解します。

新人を「正す」うえで重要なポイントを理解し、演習を通じてスキルを習得します。

リンクアンドモチベーション
メンター・OJTトレーナー研修で目指す姿

メンター・OJTトレーナーとして新人育成の重要性と役割を正しく理解している

  • なぜ新人を育成しなければいけないのかという、新人育成の意義を改めて理解した上で、OJTトレーナーとして、新人育成に前向きになっている。
  • その上で、OJTトレーナーとしてどのような役割を果たすべきか、新人にとってどのような存在になるべきかを理解している。

メンター・OJTトレーナーとして指導方法を体系的に理解している

  • OJTトレーナーとして、新人にどのように接するべきかを理解し、その手法について、理解している。
    ①新人を「正す」手法
    ②新人を「動機付ける」手法

研修プログラム例

プログラム(1日目/2日間)
目的 内容
モチベーションリソース理解

エクササイズ グルーピングをしてみよう
◇部下の「働く目的(根源)」をつかむ重要性を理解する
◇4つのモチベーションリソースを理解する
◇マネジャーがマネジメントすべき3つのリソースを理解する

 

ワーク モチベーションリソースの自己分析
◇モチベーションリソースの理解を深める

 

タイプに合わせてモチベーションリソースをマネジメントするスキルの理解

ケース 仕事を魅力的に語れ!
◇モチベーションタイプを理解する
◇タイプに合わせてモチベーションリソースを魅力的に伝えるポイントを理解する

エクササイズ モチベーションタイプの自己分析
◇自己理解を通して、モチベーションタイプをより深く理解する

 

エクササイズ 新入社員との面談①
◇モチベーションリソースの魅力を高めるスキルを実践する

 

ケース 亀丸くんへのアドバイス
◇モチベーションリソースを満たすための働きかけのポイントを理解する

 

エクササイズ 新入社員との面談②
◇モチベーションリソースを満たすための働きかけのポイントを実践する

 

総括
プログラム(2日目/2日間)
目的 内容
マネジメントの分類の理解

ケース どんなアドバイスをしますか?
◇指導力向上のためには、部下の課題解決能力に応じてマネジメントスタイルを使い分ける必要がある
◇最も重要なのは、部下の認識がずれているときに、認識を“正す”マネジメントを行うことである

 

“正す”コミュニケーションスタイルの習得

ケース 部下Aさんの困惑
◇“正す”べき対象を知る
表層レベルでの言動を正すのではなく、その言動の背景にある深層レベルでの前提を正す必要性に気づく

 

ケース 新人Bさんの仕事振り
◇“正す”コミュニケーションの構造に慣れる
部下の言動から「暗黙の前提」を見抜き、土台とすべき望ましい前提を提示する

 

ケース 仕事の哲学
◇部下の“べき”“どうせ”思考を正すために望ましい前提(哲学)をもつ必要性を知る

 

エクササイズ picture quiz
◇視界が変わると見えるものが変わることを体感する

 

レクチャー スイッチ&フォーカス
◇押し付けではなく部下の納得を引き出す観点を知る
◇部下の視界を切り替え、変化をスムーズに引き起こす手法を習得する
・タイムスイッチ
・ズームスイッチ
・ゴールフォーカス
・チャンスフォーカス
・リスクフォーカス

 

ケース 部下Cさんの営業スタイル
◇“正す”コミュニケーションの技術を活用した演習を行う
架空の部下に対して“正す”コミュニケーションを実践する

 

日常と接続させる ワーク 日常との接続
◇自分の部下に対して“正す”コミュニケーションを実践する
グループ内でアドバイスをし合い“正す”コミュニケーションの技術を高める
総括

受講者の声

  • 私自身2年目で業務的に教えられることに限りがあることに不安がありましたが、今回の研修で内省支援、精神支援について学ぶことができたため、そこから自分にできることを行っていこうと思えました。
  • 新人トレーナーが初めてで新入社員と年齢が離れてしまっておりどう接していいかわからない不安がありましたが、今回の研修で方向性を考えることができました。
  • 日常の業務では忘れてしまいがちな部下とのコミュニケーションの方法や自分自身を見つめなおすことが出来て、今後の業務にすぐにでも役立つ内容でした。
  • モチベーションタイプとその対応方法や自己分析などを通じて整理できることができてよかったです。またグループワークでほかのマネージャとも意見交換ができて多くの気づきがありました。
  • 実務で役立つコミュニケーションの参考となりました。また仕事以外でもつかえる、コミュニケーションの根本である「人それぞれにモチベーションがある」を具体的に学ぶことができました。

講師情報・メッセージ

メンター・OJTトレーナー研修
研修講師/儘田 真弓
講師メッセージ:
プログラムでは、2つのことを大切にしています。
1つ目は、研修を通して付与されるスキルは「相手から引き出すスキル」が中心で、若手社員の自立と自律を醸成することを大切にしています。また、汎用性が非常に高いスキルなので、トレーニー、メンティ以外の人材に対しても日常的に使えるものです。
2つ目は、OJTトレーナー・メンター自身がこの役割を担うことが自分にとって成長の機会に繋がるということを、自らの言葉でその役割や自分にとっての最終ゴールを言語化してもらうことを通して認識していただくことです。

研修内容について:
本研修は、おもにOJTトレーナー・メンターとして若手社員と関わる中堅社員を対象に、育成のポイントである「動機形成」、「支援活動」を強化するプログラムになっています。
OJTトレーナー・メンターは、会社と若手社員の橋渡し役を担いますが、「その役割に対する認識やスキルの不足が起きている」「画一的な指導により両者のモチベーションが低下している」といった状態が散見されます。本研修では、OJTトレーナー・メンターとしての適切な役割認識を獲得し、個々人のタイプに合わせた動機づけスキルや若手の価値観に迫ったチューニングするスキルを、演習を通じて習得していきます。
その結果、OJTトレーナー・メンターとしての若手育成の重要性と役割を理解し、指導方法を体系的に習得することを目指します。
よくいただく質問

■リンクアンドモチベーションの研修の特徴は?

弊社では2001年より、企業に対するコンサルティングで培った ノウハウやセオリーを定式化し、教育研修を開発しています。 実際の職場での活用・実践を前提とした内容に加え、 体感型ゲームやグループワークなどを中心とした “楽しみ”ながら“学ぶ” 体感型の「エデュテインメントプログラム」 となっていることが特徴です。 また、弊社の基幹技術である モチベーションエンジニアリングを用いることで 単なる知識提供や意識変革ではなく、 参加者の「行動変革」を実現する研修となっています。

■研修プログラムの種類はどんなものがある?

「新入社員研修」や「管理職研修」といった階層別の研修から 「リクルーター研修」や「営業力強化研修」といったテーマ別の研修まで 企業様のニーズに合わせて幅広く実施しております。

■プログラム内容について相談することは可能?

可能です。 リンクアンドモチベーションの研修プログラムは、 企業様のご状況・ご要望に合わせてカスタマイズし、 ご参加者の行動変化が促進されるような 最も効果的な形でご提供させて頂いております。

■研修プログラムの費用はどの程度?

研修内容・実施人数によって費用は大きく異なります。 詳細は、お問い合わせページよりご相談下さい。

■研修プログラムの実施事例はある?

様々な規模・業界の企業様にサービスをご提供しております。 詳細は、実施事例ページよりご確認下さい。

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