メンター・OJTトレーナー研修

OJTとは

OJTとは、On the Job Trainingの略称で、職場での仕事を通じて新入社員のスキルや心構えの開発を促す教育・育成手法です。一方で、OJTとは異なる育成手法として、Off The Job Traning（職場での仕事を離れて行われる職場外研修）が存在します。どちらか片方を実施するのではなく、仕事における観点やポイントをインプットする場としてのOff the Job Traning、実践及び血肉化の機会としてのOn the Job Trainingを組み合わせることで、効果的な教育・育成が実現できます。

OJTトレーナーとは

OJTトレーナーは、OJTにおいて育成対象者に対して、仕事に必要な知識、スキル、スタンスを指導していく役割を持ちます。業務についての指導も必要であるため、基本的には育成対象者と同じ職場の先輩や上司がトレーナーの役割を担うことが多いです。

メンターとは

メンターは、OJTトレーナーと同じく人材の教育・育成を目的として育成対象者のサポート行う役割を持ちますが、OJTの役割が業務における指導的要素が大きいのに対して、メンターは日々の業務に加えて精神的な支援を行う役割を指す場合が多いです。その場合、OJTトレーナーのように業務の指導をする必要がないため、育成対象者が所属する部署とは異なる部署の先輩が対応することもあります。

OJTトレーナーとメンターの明確な定義の違いは存在せず、会社によってそれぞれの役割が異なるため、本ページでは新入社員の成長を目的としたOJTトレーナー、メンターの役割に共通して必要なポイントをお伝えします。

OJT・メンター制度の重要性

OJT・メンター制度を行う目的
〜「新入社員が仕事に抱く期待」と「受け入れ側が新入社員に抱く期待」とのギャップを埋める〜

多くの会社では、昨今新入社員受け入れの際に下記のような「新入社員が抱く期待」と「受け入れ側が抱く期待」とのギャップが生まれています。

・新入社員が抱く期待
-周囲からの支援や承認
周囲に教えてもらいながら、弱みに向き合うことなく、できる範囲で頑張って承認を得たい

・受け入れ側が抱く期待
-新入社員からの主体的な行動
自ら考え、自ら周囲に働きかけて、
目的・基準をぶらさず、価値発揮してほしい

「働きかけてほしい」と思う新入社員と、「主体的に動いてほしい」と考える受け入れ側のギャップは小さくありません。新入社員に望ましい変化を促すためには、新入社員だけを変えようとするのではなく受け入れ側も変わることが大事です。OJTトレーナー・メンターはその橋渡しを担う役割として「双方の歩み寄り」を促すための意識・スキルが必要となります。

OJTトレーナー・メンターの役割

OJT・メンター制度の目的を実現するためには、まず、育成を担当するOJTトレーナー・メンター自身が、適切な役割認識を持つことが重要です。具体的には、何となく新人の面倒を見る役割ではなく、新人の成長をサポートする役割であることを明確に理解する必要があります。

OJTトレーナー・メンターを育成するポイント

OJTトレーナー・メンターが新人育成において果たすべき役割は、「業務指導」「支援行動」「動機形成」の3つに分類されます。それぞれに対して、具体的なスキルを習得することで新人に対して効果的な育成を行うことができるようになります。
※「業務指導」に関しては専門性・個別性が高いため、「動機形成」「支援行動」の2つの領域に関して、研修などで強化することが一般的です

「業務支援」

• 知識やスキルを提供してくれる
• 業務の相談に乗ってくれる
• 業務に必要な情報を提供してくれる

「動機形成」

• 自分の感情や気持ちに寄り添ってくれる
• 落ち込んでいるときに励ましてくれる
• 前向きになる考え方を教えてくれる

「支援行動」

• 成果が出るように正しい方向に導いてくれる
• 同じミスを繰り返さないように原因分析と概念化を支援してくれる
• ビジネスにおいて持つべき仕事への向き合い方を教えてくれる

OJTトレーナー・メンターにおける陥りがちな状態

OJTトレーナー・メンターは、下記のような状態に陥りがちです。

陥りがちな状態①：OJTトレーナー・メンターの役割に対する認識不足

OJTトレーナー・メンターとしての役割が正しく認識されておず、人によって育成方法や担当新人の成長度合いにバラつきが生じてしまいます。また、結果として、OJTトレーナー・メンターという役割にやらされ感を感じてしまい、意欲的な新人育成が期待できません。

陥りがちな状態②：育成力・指導力不足

OJTトレーナー・メンターとして、新人のスキルや状況に合わせた効果的な指導方法を理解していないため、いくら指導を行っても、新人の行動になかなか変化が見らられない、といった状況に陥ります。

陥りがちな状態③：画一的な指導方法

担当新人の特性に合わせて関わることの重要性を理解していないため、「昨年と同じように」といった形で新人に対して画一的に関わってしまいます。結果として担当している新人のモチベーションが低下してしまいます。

リンクアンドモチベーションのOJTトレーナー・メンター研修の特徴

OJTトレーナー・メンターとして正しい役割認識を持つと同時に、「支援行動」「動機形成」などの具体的なスキルを習得します。

ポイント①：OJTトレーナー・メンターとして適切な役割認識を持つ

JTトレーナー・メンターの役割は「何となく新人の面倒を見ること」ではなく、「新人の成長をサポートする」ことであることを明確に理解します。具体的には、新人を「動機付ける」役割、新人を「正す」役割の2つが重要であることを理解します。

ポイント②：「動機づけ」スキルを習得する
〜個々人に合わせた動機づけによって新人の成長を支援するスキルの習得〜

新人個人個人のタイプに合わせた育成アプローチをする重要性を理解します。また、動機づけを行う際に必要な観点を理解し、演習を通じてスキルを習得します。

ポイント③「正す」スキルを習得する
〜内省を通して新人の成長を支援するスキルの習得〜

指導する際に新人が「表出した言動」を鵜呑みにするのではなく、言動の背景にある「意識や考え」にアプローチする重要性を理解します。新人を「正す」うえで重要なポイントを理解し、演習を通じてスキルを習得します。

リンクアンドモチベーションのOJTトレーナー・メンター研修で目指す姿

OJTトレーナー・メンターとして新人育成の重要性と役割を正しく理解している

・なぜ新人を育成しなければいけないのかという、新人育成の意義を改めて理解した上で、OJTトレーナーとして、新人育成に前向きになっている。
・その上で、OJTトレーナーとしてどのような役割を果たすべきか、新人にとってどのような存在になるべきかを理解している。

OJTトレーナー・メンターとして指導方法を体系的に理解している

・OJTトレーナーとして、新人にどのように接するべきかを理解し、その手法について、理解している。
①新人を「正す」手法
②新人を「動機付ける」手法

• ■リンクアンドモチベーションの研修の特徴は？

  弊社では2001年より、企業に対するコンサルティングで培った ノウハウやセオリーを定式化し、教育研修を開発しています。 実際の職場での活用・実践を前提とした内容に加え、 体感型ゲームやグループワークなどを中心とした “楽しみ”ながら“学ぶ” 体感型の「エデュテインメントプログラム」 となっていることが特徴です。 また、弊社の基幹技術である モチベーションエンジニアリングを用いることで 単なる知識提供や意識変革ではなく、 参加者の「行動変革」を実現する研修となっています。

• ■研修プログラムの種類はどんなものがある？

  「新入社員研修」や「管理職研修」といった階層別の研修から 「リクルーター研修」や「営業力強化研修」といったテーマ別の研修まで 企業様のニーズに合わせて幅広く実施しております。

• ■プログラム内容について相談することは可能？

  可能です。 リンクアンドモチベーションの研修プログラムは、 企業様のご状況・ご要望に合わせてカスタマイズし、 ご参加者の行動変化が促進されるような 最も効果的な形でご提供させて頂いております。

• ■研修プログラムの費用はどの程度？

  研修内容・実施人数によって費用は大きく異なります。 詳細は、お問い合わせページよりご相談下さい。

• ■研修プログラムの実施事例はある？

  様々な規模・業界の企業様にサービスをご提供しております。 詳細は、実施事例ページよりご確認下さい。