新入社員研修

新人研修（新人社員研修）は一般的に、新しく入った新卒や中途採用者を対象に行う研修のことです。 新入社員が未来を創る担い手として、組織のレベルを高める人材であり続けるかどうかは入社後、早期の過ごし方で決まります。

リンクアンドモチベーションの新入社員研修では「意識変革」だけでなく「行動変革」までを行うことによって、新入社員の即戦力化を実現します。

2010年代に入って以降、ビジネス環境において「VUCAの時代(※)」が到来したといわれています。これまでと異なる先の見通せないビジネス環境の中で、企業における成果の出し方は大きく変化しました。

そのため、早期に活躍できる新入社員の傾向や、求められる新人像も近年大きく変わっています。

VUCA時代以前、以降ではどのように求められる新人像が変わったのでしょうか。

(※)VUCA・・・Volatility（変動)・Uncertainty（不確実）・Complexity（複雑）・Ambiguity（曖昧）という4つのワードの頭文字から取った言葉。「予測不能な状態」という意味を持つ

比較的、先を見通しやすいVUCA時代以前において企業に求められていたことは、「勝ち筋の徹底」でした。

具体的には、「拡大するマーケット」において「勝てる戦略や商品」を「迅速に・丁寧に決められた手順」で展開していくことが、企業の急速な成長を促しました。

そのような状況で組織に求められたのは、決められた型を徹底遂行することであり、組織に所属する 新入社員に求められたのは、ミスなく迅速に言われた通りの動きを徹底できることでした。

一方で、先が見通せないVUCA時代以降において、企業に求められていることは「勝ち筋の創出」です。

具体的には、「飽和状態のマーケット」において「勝利が保証されていない戦略や商品」を前提とした上で、いかに「挑戦し・失敗し・アジャストし続ける」ことで、新たに勝ち筋を創出していけるかが、企業成長の成否を分けます。

そのような状況で組織に求められるのは、試行錯誤を繰り返し、新たな勝ち筋創出に挑み続けることであり、組織に所属する新入社員に求められるのは、失敗を前向きに捉え、自分で考え行動し続けることです。

2019年新入社員に対して行った『2019年度 新入社員意識調査』では、最近の新入社員は、会社に対して「待遇の良さ」や「働きやすさ」といった項目への期待が高く、個人志向が強い傾向がみられています。

一方で、「企業理念」や「事業の将来性」といった項目への期待は低く、会社・組織志向が弱いという傾向がみられています。

これまでの新入社員と比較して、「未来」や「会社」のために挑戦するよりも、「今」「ここ」を「充実」させてリスクを取らない環境で働きたいという考えが強いことが推察できます

超売り手市場と呼ばれる昨今、多くの企業が応募者“個人”の欲求を満たすために、待遇の良さや働きやすさを魅力として打ち出しています。

しかし、このような“個人”の欲求充足に偏った採用メッセージの発信が、新入社員の目的なき入社を招いている可能性が高いため注意が必要です。

前述したような新入社員の意識によって、現場での仕事や育成のシーンでは下記のような状態が散見されます。

新入社員研修の内容を決める際は、自社の新入社員が陥りがちな状態をしっかりと把握した上で、意識や行動を変えるアプローチをすることが重要です。

一度学んだことや指摘されたことを、他の事象に応用することが苦手。そのため反省はしているものの、同じような失敗を何度も繰り返してしまう。

また、改善すべきことが分かっていないにも関わらず、自分の評価が下がることを恐れて、周囲にアドバイスを求めるなどの行動をしない。

仕事の目的を考えずに、指示されたことだけをとりあえず行ってしまう。また、「自分で考えて動かなければいけない」という意識がなく、「指示されなきゃ分からない。ちゃんと指示をしない上司や先輩が悪い、自分はやるべきことはやった。」と考えてしまいがち。

「できない自分」を認めたくないという気持ちが強い。そのためできないことを他人や環境などのせいにしてしまい、「自分は悪くない。できなかったのは仕方ない」と考えてしまいがち。

また、自分の課題に素直に向き合えないため成長もおそく、小さなミスやフィードバックで落ち込んでしまう。

ビジネススタンスとは仕事に対する姿勢や意識を指し、リンクアンドモチベーションでは、新入社員の今後の成長を決める「発射角」であると考えています。

多くの企業は新入社員の即戦力化を目的として、実践的なスキルや知識の付与を新入社員研修で行いがちですが、そこには落とし穴が存在します。

新入社員が、どれだけビジネススキルを身につけたとしても、仕事に対する姿勢や向き合い方が間違っていれば、成果はもちろん、早期の成長も期待することができません。新入社員を短期間で即戦力化させるためには、入社後のタイミングで意識を変革することが非常に重要です。

2010年から2018年の新入社員に対して行った『「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果』では、新入社員時のスタンス形成は、その後の成果に好影響を与えることが分かっています。

新入社員の成長の土台作りとして、ビジネススキル開発よりもまずはスタンス形成が重要であることが分かります。

新入社員の早期成長におけるビジネススタンスの重要性をお伝えしましたが、企業はどのように育成していけば良いのでしょうか。 陥りがちな例として、新入社員に表れた言動に対して直接的に正そうとしてしまうことがあります。

こういったアプローチや教育方法は多くの企業で散見されますが、効果的ではありません。新入社員のスタンス開発には下記のポイントが重要になります。

■表層ではなく深層へのアプローチ

例えば、「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動に対して直接フィードバックを行った場合、一時的に新入社員の言動が変わることはあっても、長期的には適切なスタンスが定着せず、現場に配属され時間が経つと元に戻ってしまいます。

そうならないように正すべきは表層に表れた言動ではなく、深層にある考え方や意識です。「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動の背景に存在する新入社員の考え方や意識にアプローチしない限りなかなか改善することはありません。

■指摘するのではなく気づかせる

深層にアプローチする方法として、新入社員自身に、ビジネスマンとして望ましくない考え方や意識を持ってしまっていることに「気づかせる働きかけ」が効果的です。

新入社員が持っている仕事に対する考え方や意識は、通常、無意識的に持っているものであるため、他者がフィードバックをしたとしても納得感が醸成されず、改善に繋がりません。大事なのは、新入社員自身に気づかせること、その上で解決の方向性を提示することです。

▼リンクアンドモチベーションでは新入社員向けのスタンス開発を目的として以下のような研修プログラムを提供しています。

人には様々な変化を阻む「バイアス」が存在するため、せっかく新入社員の入社時に研修を実施したとしても、その後放置をしてしまうとスタンスやスキルが定着せずに元に戻ってしまいます。

下記の様なバイアスは日々の業務の中で常に発生するリスクがあり、それを防ぐためには定期的な内省(振り返り）による視界の切り替えが必要です。

VUCAの時代以降、「求められる新入社員像」と「実際の新入社員の傾向」とのギャップは大きくなってきています。

このギャップを埋め、新入社員の早期成長を実現するためのポイントは、新入社員の中長期的な成長の土台となる「スタンス」の開発と、サイクリックな育成の機会です。

新入社員の早期戦力化という目的はもちろんですが、新入社員が2年目、3年目以降も順調に成長していけるかは入社直後の育成の仕組み・研修の内容が大きく影響します。

リンクアンドモチベーションでは、個社ごとの育成方針や新入社員の現状によって、最適な新入社員の育成方法や情報の提供が可能です。まずはお気軽にご相談ください。