新入社員研修

新入社員が未来を創る担い手として、組織のレベルを高める人材であり続けるかどうかは入社後、早期の過ごし方で決まります。

リンクアンドモチベーションの新入社員研修では「意識変革」だけでなく「行動変革」までを行うことによって、新入社員の即戦力化を実現します。

▼【新入社員育成のポイント】が分かる資料はこちら
新入社員早期育成に必要な3つのポイントとは?

新入社員を取り巻く環境の変化

2010年代に入って以降、ビジネス環境において「VUCAの時代(※)」が到来したといわれています。これまでと異なる先の見通せないビジネス環境の中で、企業における成果の出し方は大きく変化しました。

そのため、早期に活躍できる新入社員の傾向や、求められる新人像も近年大きく変わっています。

VUCA時代以前、以降ではどのように求められる新人像が変わったのでしょうか。

(※)VUCA・・・Volatility(変動)・Uncertainty(不確実)・Complexity(複雑)・Ambiguity(曖昧)という4つのワードの頭文字から取った言葉。「予測不能な状態」という意味を持つ

VUCA時代以前に求められた新入社員社員像

ミスなく迅速に、言われた通りの動きを徹底できる人材

比較的、先を見通しやすいVUCA時代以前において企業に求められていたことは、「勝ち筋の徹底」でした。

具体的には、「拡大するマーケット」において「勝てる戦略や商品」を「迅速に・丁寧に決められた手順」で展開していくことが、企業の急速な成長を促しました。

そのような状況で組織に求められたのは、決められた型を徹底遂行することであり、組織に所属する 新入社員に求められたのは、ミスなく迅速に言われた通りの動きを徹底できることでした。

VUCA時代以降に求められる新入社員像

自分で考え挑戦し、自ら成長しながら組織貢献できる人材

一方で、先が見通せないVUCA時代以降において、企業に求められていることは「勝ち筋の創出」です。

具体的には、「飽和状態のマーケット」において「勝利が保証されていない戦略や商品」を前提とした上で、いかに「挑戦し・失敗し・アジャストし続ける」ことで、新たに勝ち筋を創出していけるかが、企業成長の成否を分けます。

そのような状況で組織に求められるのは、試行錯誤を繰り返し、新たな勝ち筋創出に挑み続けることであり、組織に所属する新入社員に求められるのは、失敗を前向きに捉え、自分で考え行動し続けることです。

新入社員は「居心地の良い環境で、無理なく働ける」
ことを求める傾向

2019年新入社員に対して行った『2019年度 新入社員意識調査』では、最近の新入社員は、会社に対して「待遇の良さ」や「働きやすさ」といった項目への期待が高く、個人志向が強い傾向がみられています。

一方で、「企業理念」や「事業の将来性」といった項目への期待は低く、会社・組織志向が弱いという傾向がみられています。

これまでの新入社員と比較して、「未来」や「会社」のために挑戦するよりも、「今」「ここ」を「充実」させてリスクを取らない環境で働きたいという考えが強いことが推察できます

超売り手市場と呼ばれる昨今、多くの企業が応募者“個人”の欲求を満たすために、待遇の良さや働きやすさを魅力として打ち出しています。

しかし、このような“個人”の欲求充足に偏った採用メッセージの発信が、新入社員の目的なき入社を招いている可能性が高いため注意が必要です。

新入社員が仕事で陥りがちな状態

前述したような新入社員の意識によって、現場での仕事や育成のシーンでは下記のような状態が散見されます。

新入社員研修の内容を決める際は、自社の新入社員が陥りがちな状態をしっかりと把握した上で、意識や行動を変えるアプローチをすることが重要です。

陥りがちな状態①:反省しているように見えるが行動が変わらない

一度学んだことや指摘されたことを、他の事象に応用することが苦手。そのため反省はしているものの、同じような失敗を何度も繰り返してしまう。

また、改善すべきことが分かっていないにも関わらず、自分の評価が下がることを恐れて、周囲にアドバイスを求めるなどの行動をしない。

陥りがちな状態②:言われたことしかやらない

仕事の目的を考えずに、指示されたことだけをとりあえず行ってしまう。また、「自分で考えて動かなければいけない」という意識がなく、「指示されなきゃ分からない。ちゃんと指示をしない上司や先輩が悪い、自分はやるべきことはやった。」と考えてしまいがち。

陥りがちな状態③:できない自分をみとめない

「できない自分」を認めたくないという気持ちが強い。そのためできないことを他人や環境などのせいにしてしまい、「自分は悪くない。できなかったのは仕方ない」と考えてしまいがち。

また、自分の課題に素直に向き合えないため成長もおそく、小さなミスやフィードバックで落ち込んでしまう。

陥りがちな状態④:変わらない自分を正当化する

自分を守るために「自分ってこういうタイプなんです」と開き直り、周囲からの期待を下げて、自分自身が変わらないことを正当化する。また、「こういうタイプだから仕方ない。」と周囲に失敗を許容してもらうことを求めてしまう。

リンクアンドモチベーション
新入社員研修のポイント

ポイント①:新入社員の成長を加速させるビジネススタンスの開発

ビジネススタンスとは仕事に対する姿勢や意識を指し、リンクアンドモチベーションでは、新入社員の今後の成長を決める「発射角」であると考えています。

多くの企業は新入社員の即戦力化を目的として、実践的なスキルや知識の付与を新入社員研修で行いがちですが、そこには落とし穴が存在します。

新入社員が、どれだけビジネススキルを身につけたとしても、仕事に対する姿勢や向き合い方が間違っていれば、成果はもちろん、早期の成長も期待することができません。新入社員を短期間で即戦力化させるためには、入社後のタイミングで意識を変革することが非常に重要です。

2010年から2018年の新入社員に対して行った『「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果』では、新入社員時のスタンス形成は、その後の成果に好影響を与えることが分かっています。

新入社員の成長の土台作りとして、ビジネススキル開発よりもまずはスタンス形成が重要であることが分かります。

ビジネススタンス開発に欠かせないアプローチとは

新入社員の早期成長におけるビジネススタンスの重要性をお伝えしましたが、企業はどのように育成していけば良いのでしょうか。 陥りがちな例として、新入社員に表れた言動に対して直接的に正そうとしてしまうことがあります。

こういったアプローチや教育方法は多くの企業で散見されますが、効果的ではありません。新入社員のスタンス開発には下記のポイントが重要になります。

■表層ではなく深層へのアプローチ

例えば、「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動に対して直接フィードバックを行った場合、一時的に新入社員の言動が変わることはあっても、長期的には適切なスタンスが定着せず、現場に配属され時間が経つと元に戻ってしまいます。

そうならないように正すべきは表層に表れた言動ではなく、深層にある考え方や意識です。「否定や失敗を避けて挑戦しない」「受け身で指示を待ってしまう」といった言動の背景に存在する新入社員の考え方や意識にアプローチしない限りなかなか改善することはありません。

■指摘するのではなく気づかせる

深層にアプローチする方法として、新入社員自身に、ビジネスマンとして望ましくない考え方や意識を持ってしまっていることに「気づかせる働きかけ」が効果的です。

新入社員が持っている仕事に対する考え方や意識は、通常、無意識的に持っているものであるため、他者がフィードバックをしたとしても納得感が醸成されず、改善に繋がりません。大事なのは、新入社員自身に気づかせること、その上で解決の方向性を提示することです。

▼リンクアンドモチベーションでは新入社員向けのスタンス開発を目的として以下のような研修プログラムを提供しています。

研修プログラムの内容としては、参加者の心理変化が綿密に設計されたビジネスシミュレーションワークの中で、顧客役やメンバーからのフィードバックによって、参加者ひとりひとりが自身のスタンスの悪さや至らなさに気づき、向き合う環境を提供します。

ポイント②:スタンスやスキルを定着させるカリキュラム設計

人には様々な変化を阻む「バイアス」が存在するため、せっかく新入社員の入社時に研修を実施したとしても、その後放置をしてしまうとスタンスやスキルが定着せずに元に戻ってしまいます。

下記の様なバイアスは日々の業務の中で常に発生するリスクがあり、それを防ぐためには定期的な内省(振り返り)による視界の切り替えが必要です。

▼スタンスやスキルを定着するための新入社員研修カリキュラムの作り方は下記の記事をご参考ください。

プログラム内容例(ビジネススタンス研修の場合)

1日目:「STARの観点」の理解

体感型ワークを通して楽しみながら新入社員に求められるスタンス「STARの観点」をインプットします。

STARの観点

Say…報連相を怠らず、常に発信し続けろ!
Target…目的のない仕事はない。常に目的と優先順位を考えろ!
Action…立ち止まっている暇はない。悩む前にまずは一歩を踏み出せ!
Roleplay…仕事は1人ではできない。顧客・上司・同僚など相手の立場に立て!

2~3日目:「STARの観点」の実践・振り返り

本格的なビジネスワークを通して、スタンスの基準を理解します。また、振り返りを行い半年後に向けた目標を設定します。

まとめ

VUCAの時代以降、「求められる新入社員像」と「実際の新入社員の傾向」とのギャップは大きくなってきています。

このギャップを埋め、新入社員の早期成長を実現するためのポイントは、新入社員の中長期的な成長の土台となる「スタンス」の開発と、サイクリックな育成の機会です。

新入社員の早期戦力化という目的はもちろんですが、新入社員が2年目、3年目以降も順調に成長していけるかは入社直後の育成の仕組み・研修の内容が大きく影響します。

リンクアンドモチベーションでは、個社ごとの育成方針や新入社員の現状によって、最適な新入社員の育成方法や情報の提供が可能です。まずはお気軽にご相談ください。

よくいただく質問

■リンクアンドモチベーションの研修の特徴は?

弊社では2001年より、企業に対するコンサルティングで培った ノウハウやセオリーを定式化し、教育研修を開発しています。 実際の職場での活用・実践を前提とした内容に加え、 体感型ゲームやグループワークなどを中心とした “楽しみ”ながら“学ぶ” 体感型の「エデュテインメントプログラム」 となっていることが特徴です。 また、弊社の基幹技術である モチベーションエンジニアリングを用いることで 単なる知識提供や意識変革ではなく、 参加者の「行動変革」を実現する研修となっています。

■研修プログラムの種類はどんなものがある?

「新入社員研修」や「管理職研修」といった階層別の研修から 「リクルーター研修」や「営業力強化研修」といったテーマ別の研修まで 企業様のニーズに合わせて幅広く実施しております。

■プログラム内容について相談することは可能?

可能です。 リンクアンドモチベーションの研修プログラムは、 企業様のご状況・ご要望に合わせてカスタマイズし、 ご参加者の行動変化が促進されるような 最も効果的な形でご提供させて頂いております。

■研修プログラムの費用はどの程度?

研修内容・実施人数によって費用は大きく異なります。 詳細は、お問い合わせページよりご相談下さい。

■研修プログラムの実施事例はある?

様々な規模・業界の企業様にサービスをご提供しております。 詳細は、実施事例ページよりご確認下さい。

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