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新入社員研修(新人・新卒向け)

新入社員向け研修

新入社員が未来を創る担い手として、組織のレベルを高める人材であり続けるかどうかは入社後、早期の過ごし方で決まります。リンクアンドモチベーションの新入社員研修では「意識変革」だけでなく「行動変革」までを行うことによって、新入社員の即戦力化を実現します。

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問題・背景

新入社員を取り巻く環境の変化

2010年代に入って以降、ビジネス環境において「VUCAの時代(※)」が到来したといわれています。これまでと異なる先の見通せないビジネス環境の中で、企業における成果の出し方は大きく変化しました。そのため、早期に活躍できる新入社員の傾向や、求められる新人像も近年大きく変わっています。

(※)VUCA
Volatility(変動)・Uncertainty(不確実)・Complexity(複雑)・Ambiguity(曖昧)という4つのワードの頭文字から取った言葉。「予測不能な状態」という意味を持つ

それでは、VUCA時代以前、以降ではどのように求められる新人像が変わったのでしょうか。

VUCA時代以前に求められた新人社員像
~ミスなく迅速に、言われた通りの動きを徹底できる人材~

比較的、先を見通しやすいVUCA時代以前において企業に求められていたことは、「勝ち筋の徹底」でした。
具体的には、「拡大するマーケット」において「勝てる戦略や商品」を「迅速に・丁寧に決められた手順」で展開していくことが、企業の急速な成長を促しました。
そのような状況で組織に求められたのは、決められた型を徹底遂行することであり、組織に所属する新人に求められたのは、ミスなく迅速に言われた通りの動きを徹底できることでした。

VUCA時代以降に求められる新入社員像
~自分で考え挑戦し、自ら学び成長しながら組織貢献できる人材~

一方で、先が見通せないVUCA時代以降において、企業に求められていることは「勝ち筋の創出」です。
具体的には、「飽和状態のマーケット」において「勝利が保証されていない戦略や商品」を前提とした上で、いかに「挑戦し・失敗し・アジャストし続ける」ことで、新たに勝ち筋を創出していけるかが、企業成長の成否を分けます。
そのような状況で組織に求められるのは、試行錯誤を繰り返し、新たな勝ち筋創出に挑み続けることであり、組織に所属する新人に求められるのは、失敗を前向きに捉え、自分で考え行動し続けることです。



新入社員育成における課題

2019年度 新入社員の傾向
~「居心地の良い環境で、無理なく働ける」ことを求めている~

“個人志向”が強く、待遇の良さや無理なく働ける環境を求める一方で
“組織志向”は弱く、理念や社会的意義などへの期待が低い。

2019年新入社員に対して行った「2019年度 新入社員意識調査」では、最近の新入社員の傾向として、待遇の良さや働きやすさを求める一方で、企業理念や事業の将来性への期待は低く、「居心地の良い環境で、無理なく働ける」ことを求めている傾向がみられました。

2019年新入社員意識調査

※参考:「2019年度 新入社員意識調査」結果報告
【設問内訳】
全体132問
株式会社リンクアンドモチベーション独自の「組織への帰属要因となる4因子」を元に設定した16領域・全64項目について、「どのくらい求めているか(=期待度)」「どのくらい満足しているか(=満足度)」で構成。
※期待度・満足度は5段階で回答
【分析方法】
回答結果は、「期待度」「満足度」の各項目のスコアおよび期待度×満足度の2軸で整理された「4eyes®Windows」で分析

これまでの新入社員と比較して、個人志向が強く、「未来」や「会社」のために挑戦するよりも、「今」「ここ」を「充実」させてリスクを取らない環境で働きたいという考えが強いことが推察できます

【参考】組織志向の醸成が重要

超売り手市場と呼ばれる昨今、多くの企業が応募者“個人”の欲求を満たすために、待遇の良さや働きやすさを魅力として打ち出しています。しかし、このような“個人”の欲求充足に偏った採用メッセージの発信は、新人の目的なき入社を招く可能性が高いです。

したがって、企業は売り手市場にただ迎合するのではなく、採用段階から新入社員の自社に所属する意味を明確にし、彼らの“組織志向”を醸成する努力が必要です。また入社後においても、新入社員受け入れの際に新入社員が持つ意識の変革を促すことが重要です。


最近の新入社員が仕事で陥りがちな状態
~否定や失敗を避けて指示を待ち、できる範囲でやって承認を求める状態~

前述したような意識によって、新入社員は実際の仕事、育成のシーンで下記のような状態が散見され、多くの企業が新人への向き合い方に課題を感じています。

陥りがちな状態①:反省しているように見えるが行動が変わらない

一度学んだことや指摘されたことを、他の事象に応用することが苦手。そのため反省はしているものの、同じような失敗を何度も繰り返してしまう。また、改善すべきことが分かっていないにも関わらず、自分の評価が下がることを恐れて、周囲にアドバイスを求めるなどの行動をしない。

陥りがちな状態②:言われたことはやるがそれ以上はできない

仕事の目的を考えずに、指示されたことだけをとりあえず行ってしまう。また、「自分で考えて動かなければいけない」という意識がなく、「指示されなきゃ分からない。ちゃんと指示をしない上司や先輩が悪い、自分はやるべきことはやった。」と考えてしまいがち。

陥りがちな状態③:小さなミスやFBで落ち込んでしまう

「できない自分」を認めたくないという気持ちが強い。そのためできないことを他人や環境などのせいにしてしまい、「自分は悪くない。できなかったのは仕方ない」と考えてしまいがち。また、自分の課題に素直に向き合えないため成長もおそく、小さなミスやFBで落ち込んでしまう。

陥りがちな状態④:変われない自分を正当化してしまう

自分を守るために「自分ってこういうタイプなんです」と開き直り、周囲からの期待を下げて、自分自身が変わらないことを正当化する。また、「こういうタイプだから仕方ない。」と周囲に失敗を許容してもらうことを求めてしまう。


リンクアンドモチベーション新入社員研修のポイント

新入社員研修の目的とは
~受入側の期待と実際の新入社員とのギャップを埋める人材開発~

VUCA時代以降に企業が求める「新入社員像」と、実際に会社に入社する「新入社員の傾向」の間には、基本的にギャップが存在します。新入社員の育成期間においては、このギャップを適切に把握した上で、ギャップを埋めるための人材開発プログラムが必要です。

新入社員ギャップ


ギャップを埋めるための開発要件の整理

まずは、場当たり的に信州社員研修を実施するのではなく、何を開発すべきか(開発要件)を整理した上で適切な育成プログラムを検討することが重要です。 「スタンス」と「スキル」に分けて捉え、「求める新人社員像」と「新入社員の傾向」とのギャップを埋めるために、その2つを開発する必要があります。

人材要件フレーム

※スタンスとは
ビジネスにおけるスタンスとは「仕事に向き合う姿勢」を意味しており、リンクアンドモチベーションでは、新入社員に求めるスタンスとして、Say(発信性・本働性)、Target(目的性・効率性)、Action(積極性・確動性)、Roleplay(受信性、協働性)を定義しています。

※ポータブルスキルとは
業界や職種によらずビジネスパーソンとして求められる汎用的なスキルのこと。原則、後天的な獲得の難易度は専門スキル・知識に比べ高く、若手のタイミングでの基礎固めが必要です。プロフェッショナルとして付加価値を増大させるビジネスの筋力となるスキルで、主に下記の3つに分類されます。
(経済産業省定義の『社会人基礎力』のベースとして設計)

・対課題力:課題や仕事への処理能力
・対人力:人に対するコミュニケーション能力
・対自分力:行動や考え方のセルフコントロール能力


新入社員育成に求められる研修内容
~第一にスタンスを開発する~

新入社員 スタンスにおけるギャップ

どれほどビジネススキルを身につけたとしても、仕事への向き合い方やビジネスにおいて何が評価されるのかという認識がズレていれば、いつまでたっても成果を出すことができません。

また、「スタンス」は後天獲得可能性が低く、一方で「スキル」「リテラシー」は相対的に後天獲得可能性が高いため、若手の育成を考える際には、まず「スタンス」から開発し、ポータブルスキルをのせる土台をつくることが重要です。 新入社員研修に必要な内容として、まずはスタンスにおいて「受入側の期待」と「新入社員の状態」との間にあるギャップを埋めることが必要です。


具体的なスタンス開発の方法

新入社員へのスタンス開発のアプローチでは、表層に現れた行動に対して無理やり矯正しようとしても、一次的な変化に留まり長続きはしません。新入社員研修では、深層にある意識や考え方の変革を目的としない限り望ましいスタンスの定着は望めません。

新入社員研修 深層へのアプローチ

例えば、新入社員に「受け身で、高望みせず、手取り足取り教えて欲しい」という言動が見受けられた場合、その背景にある「自己基準」「自己承認」といった無意識的な考えを正すアプローチを研修の内容として盛り込むことが必要です。

新入社員研修 深層アプローチ


新入社員育成に求められる研修内容
~第二にポータブルスキルを開発する~

ポータブルスキルに限定して、受入側の期待と実際の新入社員とのギャップを埋め、一定のレベルで仕事ができるようになるために、具体的なスキルを習得します。

新入社員 スキルにおけるギャップ

具体的には下記のポータブルスキル開発を目的とします。

  • 対課題力…目の前の様々な情報を適切に整理し、任せられた課題に対して論理的に考え、具体的行動に落とす力
  • 対人力…コミュニケーションにおける発信や受信の的確性や効率を高め、周囲とスムーズに連携する力
  • 対自分力…自分自身の行動や考え方を、環境に左右されず自責的にコントロールし、モチベーションを維持する力


新入育成を成功させるための2つのポイント

ポイント①:「スキル」だけでなく「スタンス」開発を目的とした研修が重要
〜新入社員時のスタンス形成は、その後の成果に好影響を与える〜

2010年から2018年の新入社員に対して行った、「ビジネススタンスと成果の関係」に関する調査では、新入社員時のスタンス形成は、その後数年間の成果に好影響を与えることがわかっています。 新入社員の成長の土台作りとして、スキル開発よりもまずはスタンス形成が重要です。

新入社員 スタンス開発の重要性

※参考:「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果
【調査方法】
①当社が保有するビジネススタンスサーベイ注 1)により新入社員のスタンスをスコア化
-入社半年後・1 年後・1 年半後の時点で計 3 回サーベイを実施
②上記サーベイ結果と人事評価注 2)を紐づけし関係を調査
注 1)サーベイ呼称:ダーウィンサーベイ
注 2) 「パフォーマンス」「ストレッチ」の 2 項目による絶対評価
パフォーマンス:業績・組織への貢献度合い
ストレッチ:個人の成長・変化度合い
<ビジネススタンスサーベイ詳細>
当社では、新入社員に求められる「ビジネススタンス」を Say・Target・Action・Roleplay(以下 STAR)と定義している。ビジネススタンスサーベイは、STAR をさらに分類した 8 領域/40 項目に関する全 84 問で構成され、40 項目に対して「どのくらい求めているか(=期待度)」「どのくらい満足しているか(=満足度)」を職場上司・メンバーがそれぞれ回答することでスコアが算出される。
※期待度・満足度は5段階で回答
※上司版・メンバー版でそれぞれ結果を算出

【参考】リンクアンドモチベーションの新入社員研修 スタンス開発プログラムの内容
~ビジネスにおいて望ましくない自身の意識や考えに自ら気づかせる~

それでは、どのようにスタンス(仕事への向き合い方)を開発すれば良いのでしょうか。「スタンスにおけるギャップを開発する」でもお伝えした通り、スタンス開発においては、表出した言動に直接アプローチすることではなく、その背景にある意識や考え方に対してアプローチすることが重要です。また、具体的なアプローチの仕方としては「自分で気づかせる」ことがより効果的な変化を促します。

リンクアンドモチベーションでは新入社員向けのスタンス開発を目的として以下のような研修プログラムを提供しています。研修プログラムの内容としては、参加者の心理変化が綿密に設計されたビジネスシミュレーションワークの中で、顧客役からのフィードバックによって、参加者ひとりひとりが自身のスタンスの悪さや至らなさに気づき、向き合う環境を提供します。

参照:ビジネススタンス研修(新入社員向け研修)


ポイント②:「ワンショット」ではなく「サイクル」で育成するカリキュラムが重要

人には様々な変化を阻む「バイアス」が存在するため、せっかく新入社員の入社時に研修を実施したとしても、その後放置をしてしまうとスタンスやスキルが定着せずに元に戻ってしまいます。下記の様なバイアスは日々の業務の中で常に発生するリスクがあり、それを防ぐためには定期的な内省(振り返り)による視界の切り替えが必要です。

新入社員 4つのバイアス


【参考】バイアスを取り除き、学びを定着させるために必要な振り返りの機会


経験学習モデル

しかし、新入社員の多くは適切な「振り返り」を行うスキルや習慣が備わっていません。その場合、定期的に視界を切り替えるための「振り返り」「コツ化」の機会を設けることが重要です。振り返りの機会を設ける仕組みとして以下のような方法が考えられます。

・内省支援を担うOJT・メンター制度の導入


一人では難度の高い「振り返り」「コツ化」において、メンターやOJT制度による内省支援を行うことが有効です。 メンターやOJTトレーナーには、内省支援のスキルが求められますが、新人は定期的に振り返りを行うことができるため、スキルやスタンスが恒常的に身につくようになります。

参照:メンター・OJTトレーナー研修


【事例】新人を早期戦力化させる育成カリキュラム(スケジュール)

これまでにもお伝えした通り、新入社員の育成を促進させる鍵は入社初期段階でのスタンス開発と、ワンショットでないサイクルでの育成の仕組み構築です。この2点を実践し、新人の早期戦力化を実現している育成スケジュール事例を紹介します。

育成カリキュラム(スケジュール)事例:A社の例

カリキュラム内容:定期的な現状振り返りを目的とした360度評価研修プログラムと、スタンス→ポータブルスキルの開発を目的とした各研修を実施。

育成スケジュール事例:A社の事例


育成カリキュラム(スケジュール)事例:B社の例

カリキュラム内容:日々の振り返り支援目的としたチューター制度と、スタンス→ポータブルスキルの開発を目的とした各研修を実施。

育成スケジュール事例:B社の事例

育成カリキュラム(スケジュール)事例:リンクアンドモチベーションの例

カリキュラム内容:一貫したスタンス強化を目的として、スタンスの観点を絡めた360度評価研修やOJT制度、新人向けイベントを実施。

育成スケジュール事例:リンクアンドモチベーションの例


新入社員研修・育成まとめ

VUCAの時代以降、「企業が求める新人像」と「実際に入社する新入社員の傾向」とのギャップが大きくなってきています。このギャップを埋めるために最も効果的なのは、新入社員の中長期的な成長の土台となる「スタンス」の開発と、サイクリックな育成の機会です。新入社員の早期戦力化という目的はもちろんですが、新入社員が2年目、3年目以降も順調に成長していけるか、は入社直後の育成の仕組み・研修の内容が大きく影響します。 リンクアンドモチベーションでは、個社ごとの育成方針や新入社員の現状によって、最適な新入社員の育成方法や研修内容をご提示します。まずはお気軽にご相談ください。


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