リクルーターマニュアル作成



売り手市場化が益々進む新卒採用市場。企業間の人材獲得競争は熾烈さを増し、各社様々な取り組みを行っています。その一つとして「人メディア」での自社訴求を目指し、「リクルーター制度」を実施している企業も年々増加しています。

しかし「リクルーター制度の成否を分けるポイント」がわからず困惑する採用担当者やリクルーターの方々も少なくありません。この記事では「リクルーター活動のポイントを明確化」し、戦略的に新卒採用の成功率を上げていくための「リクルーターマニュアルの作成」をご紹介します。


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人メディアで「学生を口説く」ことが求められる時代

現在、新卒採用市場は史上稀に見る学生側の「売り手市場化」が進んでいます。 2018年の求人広告倍率は1.88倍(リクルートワークス研究所)を記録し、企業間の人材獲得競争は一層の熾烈化が進んでいます。

一方で、学生間の就活の動きも大きな変化が起きています。SNSや口コミサイトに記載されいている情報を収取して企業選びの参考にしたり、信頼する先輩や友人といった「人メディア」での情報収集が益々重要視されるようになってきています。 インターンシップ等のイベントでの自社訴求が一般化し研ぎ澄ませたメッセージを様々な企業が学生に発信し合う中、もちろんそれらの取り組みの重要性も叫ばれ続けるものの、それだけでは優秀な人材を口説ききることができない時代が訪れています。生身の社員が自社の魅力を語るからこそ、学生に魅力が伝わり信頼を獲得できるのです。

上記のような「人メディアでの訴求」で競り負けた企業では「他社の社員に魅力的な話をされたため優秀な学生に辞退されてしまった」という苦い経験を重ねています、このような背景から、リクルーター制度を導入する企業が増えているのです。


リクルーター活動で陥りがちな問題

しかし、リクルーター活動には問題がつきものです。 若手から中堅、管理職層、様々な部署の現場社員をリクルーターとして活躍するにあたっては、学生を口説く力が個々人の対人スキルや自社理解、仕事経験の豊富さに属人化してしまいがちです。

  • 学生とうまく関係構築ができず、学生が企業を選ぶ軸や基準を引き出せない
  • 学生の企業を選ぶ軸や基準に合わせた自社訴求ができず、結果として学生の興味のない話を繰り返してしまう
  • 学生が志望している他社と比べて見劣りする話を繰り返し、自社への志望度がかえって低下してしまう

といった問題に、多くの採用担当者やリクルーターが直面しています。 たまたま「コミュニケーション力が高い/魅力的な経験を持つ社員」が学生を口説けた、ではなく、「全てのリクルーター」が等しく学生を口説き魅了できるようにする必要を感じている企業が増えています。リクルーター活動の内容やクオリティを標準化するための取り組みが必要です。


学生を口説くナレッジを「暗黙知」から「形式知」にすることが大事

前述のような背景から、「魅力的な経験を話せる社員が少ない」「コミュニケーションスキルに長けた社員が少ない」といった背景から、思うように学生を口説けず、頭を悩ませる企業が多いのが現状です。このような状況を変えリクルーター制度を活かして優秀な学生を口説くためには、「特定の社員だけが学生を口説くナレッジを持っている」という「暗黙知」の状態ではなく、学生を口説くナレッジやスキルをあらゆる社員が共有している「形式知」の状態を作ることが大切です。

リンクアンドモチベーションの採用戦略コンサルティングでは、クライアントの過去のリクルーティング活動を分析し、眠っている口説きの「勝ち筋」を抽出します。 さらに、自社採用に磨きをかけ、長年様々な企業様のリクルーティング活動を支援してきたリンクアンドモチベーションの口説きナレッジもクライアントの採用活動にアレンジして組み込みながら、「形式知」としてリクルーティング活動のポイントを集約したマニュアルを作成します。


場当たり的に情報提供するのではなく、まず学生の価値観や企業選びの軸を引き出す事が大事

では、学生を口説く際、どのような観点でナレッジを抽出していく必要があるのでしょうか。リクルーター活動は大別して「情報収集」と「情報提供」に区分することができます。したがってこの観点でナレッジを抽出していくことが大切ですが、多くの企業では、この観点を踏まえずにリクルーター活動を実装してしまうケースが見受けられます。

前者の情報収集を十分に行わない場合どのような問題が起きるのか見ていきます。「情報収集」というステップを行わない、あるいは軽視して場当たり的に自社の話をしてしまうと、効果的に学生に自社を訴求することができず、ともすれば採用担当者が意図していないネガティブインプットとなって伝わってしまうことがあります。学生の深層にある価値観や企業を選ぶ軸を引き出す前に一方的に自社の話をしてしまうと、学生の立場に立てば「つまらない」「興味のわかない会社」という印象を抱かれてしまいます。

上記のようなケースに陥らないためには、リクルーターという立場を活かした情報収集を設計する必要があります。「リクルーターという立場だからできる情報収集」を設計する必要があるのです。学生は、例えば面接官や採用担当者と話す時は「自分を見極めている(選考している)」と感じやすいもの。しかしリクルーターが「社会人の先輩」「人生の師」といったポジションで学生と向き合うことができれば、学生の深層にある価値観や企業を選ぶ軸を引き出すことができます。

リンクアンドモチベーションの採用戦略コンサルティングでは、 リクルーター活動のポイントを設計しまとめる際、多くの企業が陥っている「とりあえず自社の社員を学生と会わせ、仕事の話をしてもらう」という設計を必ず避けるようにしています。情報収集の「勝ち筋」をクライアントの過去の採用活動を分析し抽出したり、様々なコンサルティング経験で培った専門知識を基に形式知化していきます。


一方的な自社訴求ではなく、採用競合との差別化を踏まえた訴求が大事

学生から効果的に情報収集を行うことができたとしても、「情報提供」をうまく行うことなしに自社の魅力が伝わることはありません。では「情報提供」におけるポイントは何か。

学生に自社の魅力を情報提供するにあたっては、「競合を意識した自社の魅力を伝える」ことが大切です。就活の際学生は同時に複数の企業を見て、比較対照しながらどこに自分のファーストキャリアを委ねるか選んでいます。学生にリクルーター面談などで自社の情報を伝える際は、常にその学生が見ている採用競合と比較してどのような魅力があるのか伝わる内容でなければなりません。

多くの企業では、この点を意識せず「自社の事業」「自社の仕事」といった事実のみを伝え、「他社に比べてその事業や仕事がどう魅力的なのか」が伝わらない面談を重ねてしまっています。例えば「20代のうちに誰よりも成長したい」と考えている学生に対し「自社は●●の仕事をする会社で、私は●な経験をしてきた」という話をしても、採用競合の社員に「うちは△△な仕事ができて、△な経験をした結果、今では△△△なスキルを獲得することができて、こんなにも成長できた。君にもぜひこんな経験をしてほしい!」と語られた場合、採用競合のほうがより魅力的に感じられます。

リンクアンドモチベーションの採用戦略コンサルティングでは、リクルーターマニュアルの設計にあたって、クライアントを受験する学生の受験する採用競合や企業を選ぶ軸を徹底的に分析し、競合がどのような情報提供をしているのかを踏まえた上で、面談を通してどのような情報を学生に伝え結果として採用競合とどのような差別化を図るのかを、精緻に設計していきます。リンクアンドモチベーショングループのコンサルティングナレッジや学生ネットワークをフルに活用し、クライアントが自社だけでは設計することが困難な競合との差別化を実現していきます。