思考の切り替えと、“やる気”と自己成長

国内最大級のソリューション・プロバイダ企業 O社

ソリューション領域をWeb上に拡大したNew-Web戦略のもと、 お客様の視点にたった最新のソリューションを開発・提供するため、人材育成に力を入れているO社。

今回は、人事部のMさんに、中途採用社員のフォローアップ研修として、 自分自身のモチベーションを前向きにコントロールするセルフコントロール研修の導入理由を伺いました。

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新入社員早期育成に必要な3つのポイントとは?

どのような方々を研修対象に行いましたか?

弊社では、事業の成長と拡大にともない様々な部署で即戦力となる人材を中途採用しております。
今回のガリレオ研修は、過去3年間に中途入社された社員を対象に導入しました。

中途入社された方々には、入社後3〜4日の社内研修を用意しているのですが、 その後一定期間を経て、業務に対する姿勢を再確認し、フォローアップするのが主な目的でした。

セルフコントロール研修の導入理由は?

弊社は、多種多様な業界・業種のお客様に対し、情報化、業務効率化を支援して参りました。
特定のメーカーにとらわれないマルチベンダ対応と、オフィス用品からIT機器全般まで 幅広く提供するマルチフィールド対応により、ワンストップソリューションを推進し、 お陰様で、国内最大級のソリューション・プロバイダに成長することができました。

その原動力となったのが、弊社の“ビジョン”であり、社員一人ひとりの“やる気”なんです。

新卒採用の社員と違って、中途採用の方々には社会人の経験があります。
仕事に対する考え方、ビジネスプロセスの手順など、社会人としての雛形を弊社に入社する以前の会社で培っていますから、その“やる気”の生みだし方が、弊社と違う可能性もありますよね。

以前の経験値と弊社の企業カルチャーとの間にギャップを感じて、せっかく入社した優秀な人材が、 日々の日常業務に行き詰まり感を持っていたとしたら大きな損失です。そこで、“やる気”を生みだし、自立を促進させるガリレオ研修の導入を決めました。

また過去3年間、中途採用のタイミンングは違っても、一同に研修を行うことでいわゆる同期という仲間意識を持たせ、“やる気”を醸成させる意味合いもありました。

プログラムの中で評価の高かったポイントは?

まず、「変えられることと、変えられないこと」の切り分けを認識、理解できたところが大きいですね。

社員達は、社会環境や事業が右肩上がりの時期はいいのですが、時期によっては苦しい立場に置かれることもあります。
例えば、営業であれば、簡単に数字を作れない時。 当然、原因を探して改善することになりますが、変えられない要素にとらわれてしまうことも多いのです。

「あの担当者は苦手だから、どうにかならないか」とか、 「何故、交渉が苦手なのに営業をやらされているのだろうか」も、その一つ。「変えられない」ことを気にしていると、ストレスの原因になりますから、 それがまたモチベーションダウンや苦手意識を生むという悪循環になるんです。

変えられるのは「自分の営業スタイル」であり、そのことによって、 よりビジネススキルを広げられるチャンスでもあるという前向きな“やる気”を持つことが大切です。

そのポイントを受講者は習得できましたか?

自己特性の理解というプログラムがあったのですが、受講者別にモチベーションが上がるときと、 下がるときの傾向が違っていました。セルフコントロール研修の良さは、その一人ひとりの特性に合わせて、どのような時に、 どのようなツールを使って思考の切り替え、つまりモチベーションの高め方をどうすればいいのかを 習得できるところにあると思います。

「思考の切り替えが大切」だけに留まらず、その先の方法を個人別に理解できたことで、 あらゆるビジネスシーンからプライベートに至るまで汎用できる、自分だけの“やる気”の出し方を学んだようです。

受講者からは、どのような感想がありましたか?

研修の各プログラムが、非常に連動していると感じたようです。
各プログラムのストーリーの終わりが、次のプログラムの序章に感じるほど、 一貫性があったことで深く理解が進んだと思われます。

グループワークを多用した体感型の研修というのも、「講義された」といったワンウェイではなく、 参加して自ら「気づいた」といった感想がありました。
記憶するというより、自分自身が変革するような体感をしたようですね。

受講した方にアンケートをとったところ、今まで割と意見が少なかった方からも、 しっかりと自分自身の意見や感想が返ってきました。
皆さん、自己成長のヒントを得て、一歩踏み出しているようですね。

※本事例中に記載の肩書きや数値、固有名詞や場所等は取材当時のものです。
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