個々のメンバーに入り込んだフィードバックをもらえるので、より深い気付きが得られる

「事業および部署の概要」

鈴木様：株式会社キトーは1932年に東京・大森で創業し、重量物を運搬する巻上機やクレーン等の設計・開発・製造・販売を手がけています。山梨にある本社工場では、規格化された量産品や、荷役内容や利用環境により異なるニーズに応えたカスタマイズ製品を一貫した生産管理体制のもと製造しています。私たちは人事部として、現場の組織づくりを支えています。

「新人教育の課題と研修導入の背景背景」

鈴木様：弊社は、2016年からリンクアンドモチベーションさんの新入社員研修を導入していましたが、会社の方針転換もあって、昨年は内製で新入社員研修をおこないました。

その研修では、私も含め人事部の社員が講師を担当したのですが、新入社員からすると「毎日会っていて顔を知っている人」なので、どうしても馴れ合いが生まれてしまいます。特に、スタンス研修のようなマインドに根差した研修では、この馴れ合いがネックになります。「人事に言われてもな･･･」といった気持ちで研修を受けていたメンバーもいたのではないでしょうか。

実際に、内製による新人研修の効果は限定的なものでした。研修が終わって現場に配属されてからも、自分の基準で働いているメンバーや、社会人として優先すべきことが分からないまま働いているメンバーが一部見受けられました。初期教育でしっかりとスタンスを身に付けさせる重要性を痛感すると同時に、それを内製の研修でおこなうのは難しいことが分かりました。

2023年1月、弊社は米国のクロスビーグループと経営統合、「人への投資が重要である」という方針があらためて打ち出されました。そこから、外部の力も積極的に活用して研修に注力していこうという流れになり、今年、再び御社のスタンス研修を導入させていただいたという経緯があります。

以前導入していた新入社員スタンス開発プログラム以外の御社の研修に対しても、私のなかに良い印象がありました。伝統的に弊社の新入社員はおとなしいメンバーが多いのですが、御社の研修を受けると、おとなしいながらも自分で考えて発言するようになるなど、スタンスに変化が見られました。

「研修中に感じたこと」

鈴木様：今回のスタンス研修は2日間のプログラムで実施していただきましたが、1日目と2日目では、メンバーの姿勢が大きく変わっていたと思います。特に、生産職に就く高卒のメンバーには顕著な変化がありました。高卒のメンバーはどうしても大卒・院卒のメンバーに遠慮があり、発言も控えめになりがちですが、研修を受けるなかで「いや、自分も当事者なんだ」「自分も発言して良いんだ」と思えるようになり、どんどん発言するようになりました。積極性が生まれ、明らかに参加する態度が変わっていたと思います。

総合職に就く大卒・院卒のメンバーにも、「自分たちがリーダーシップを発揮しなければ」という意識が見られるようになりました。最初は、周りに合わせるような姿勢が目立っていましたが、途中からは「自分が役割を果たさないとチームが回らないんだ」「自分がコントロールしていくんだ」という意識が生まれてきたのか、態度や行動が変わってきました。研修を通して、責任感やリーダーシップが養われていったのかなと感じています。

顧客役からフィードバックを受けたメンバーからよく聞かれたのが、「フィードバックされた瞬間はちょっと感情的になってしまったけど、間違ったことは言われてないし、よく考えると常にまっとうなんだよな」という感想です。一時的な感情面は別としても、理性的には顧客役に言われたことに納得していて、みんな自分なりに受け止めているんだなというのが、彼らを見ていて感じたことです。

最初は、高卒のメンバーも大卒・院卒のメンバーもお互いに遠慮がありましたが、講師の方や顧客役に言われたことを彼らなりに咀嚼して、みんなで「どうしよう？」と話し合っていました。「明日、早めに出勤して自分たちでグループワークをやりましょう」「僕がこれをやるので、○○さんはこれをやってください」といった会話にも発展していたので、みんな前向きに研修に取り組んでいたのだと思います。

「研修を振り返ってみて」

鈴木様：今、新入社員は現場の実習に出ていますが、班長やグループリーダーに積極的に質問しながら仕事をしているようです。スタンス研修を受けて、「周囲に働きかけなければ仕事はできない」ということに気付いたのが大きかったのではないでしょうか。

今回のスタンス研修は、実施時期を職場に慣れてきたタイミングに変更したのも良かったなと思っています。入社してすぐではなく、新入社員が職場に慣れてきたタイミングで研修を実施したので、ピリッと引き締め直すことができました。新入社員が「だれ始める」時期でもあるので、あらためて緊張感を持たせるという意味でも、スタンス研修は良いきっかけになったと思っています。

スタンス研修を実施していただく前に、内製で「報連相」の研修をおこなっていましたが、メンバーからは、「スタンス研修を受けて、報連相の重要性をあらためて認識できた」という声も聞かれました。御社のスタンス研修と内製の研修をうまくコネクトできたのかなと思います。

御社のスタンス研修では、「STARの観点」を叩き込んでいただけます。入社したばかりの頃は、いかにも学生的な考え方だった高卒のメンバーが、大卒・院卒のメンバーと対等に議論するところまでいけたのは、「STARの観点」のアドバイスが効いていたからだと思います。なおかつ、常に「ターゲットは顧客である」ということを言っていただいたので、「自分たちが」ではなく、「誰のために」という視点を意識して行動できるようになりました。

研修の2日目で印象的だったのが、あるチームが手を抜いてしまったことです。もちろん、本人たちにその意識はなかったと思いますが、結果として、顧客役から「あなたたちであれば、もっとブラッシュアップされた良い提案が出てくると思っていた」というフィードバックをもらうことになりました。

1日目のときは、自分たちのチームの提案に対して反応が良かっただけに、少し気が緩んでしまったのかもしれません。2日目に厳しめのフィードバックを受けて、彼らは結構へこんだようです。ただ、へこむだけでなく、「考えることを止めちゃいけないんだ」「自分たちで満足しちゃいけないんだ」といった感想もこぼしていました。そのような気付きを得られたのは、これからの彼らにとってきっとプラスになるはずです。

「リンクアンドモチベーションの研修の価値」

鈴木様：過去にも、他社で同様の研修を受けたことがあるのですが、一人の講師が一方向でレクチャーをするスタイルで、「厳しい」という印象が大きく、参加者の変化が実感できないことが課題でした。

その点、御社のスタンス研修は、講師と顧客役がいて、それぞれ別の角度からフィードバックをしていただけます。チーム全体へのフィードバックだけでなく、個々のメンバーにもフィードバックをいただけるのが御社の研修の魅力であり、一人ひとりに深く入り込んでいただけるからこそ、より深い気付きが得られるのだと思っています。

一方向で受けるだけの研修は、「はいはい」「分かった分かった」というように、「何となく分かった感」で進んでいってしまうことが少なくありません。それに対して御社の研修は、随所で一人ひとりに指摘やフィードバックをもらえるので、具体的に「自分のどこが良くて、どこが悪かったのか、どう直すか」がその場ですぐに分かります。これこそが、御社の研修の一番の価値ではないでしょうか。

顧客役のフィードバックを受けたメンバーの様子を見るのもおもしろかったですね。フィードバックの受け止め方が、人それぞれ違うんです。落胆するメンバーもいれば、悔しがるメンバーもいますし、冷静に自己分析をするメンバーもいます。「この子はこういうふうに受け止めたんだ」というところから個性や人間性、強みや弱みを見て取れるのも、御社の研修の良いところなんだろうと思います。

顧客役のフィードバックを受けて一時的に落ち込んでいるメンバーもいるわけですが、そのときに講師の方がうまくフォローしていたのも印象的でした。ただ落ち込んで終わりじゃなかったのも良かったですね。

「新人研修にかける思い」

鈴木様：会社全体として「導入教育の重要性」を再認識しており、大卒者・院卒者については半年間という長い期間を投入して新人教育に取り組んでいます。

導入教育は、私たち人事が手助けできる最初のステップです。この半年間、真摯に、丁寧に彼らと接して信頼関係を築きつつ、早く会社に馴染んでもらい、会社の一員として活躍してもらいたいと思っています。新入社員は、社会人として最初の一歩を踏み出す場がキトーになるわけですから、人事としては並々ならぬ思いで新入社員研修に取り組んでいます。

「リンクアンドモチベーションに期待すること」

新人教育はもちろん、それ以外の人材育成の全体についても引き続きアドバイスはお願いしたいと思っています。

以前にも人事ポリシーの件でご相談させていただき、海外事業展開の際は、グローバル人材の育成についてもアドバイスをいただきました。

また、入社6年目研修の議論も一緒にしていただきましたが、「こういう考え方もあるんだな」「こういうことをすると、また違った視野が得られるんだな」と勉強になりました。

いろんなことを相談しても、豊富な知見と事例を有しているので、何かしら的確な答えが導き出される、そういう印象をもっています。長いスパンで御社と関わりながらあるべき姿を議論できればと思っています。

「今後に向けて」

鈴木様：新生キトー・クロスビーとして、「今まで以上に“人”を大切にする」という共通認識のもと、会社として再スタートしています。人事の在り方も見直しており、「新入社員を配属させたら、あとはそれぞれの職場で」という認識は改め、長いスパンで新入社員と関わっていきたいですね。

たとえば、これまでは新入社員本人と面談をすることはあっても、その上司と面談をすることはありませんでした。そのため、今後は面談の回数の増加や上司面談の開始といった話も出ています。いろいろなアプローチが考えられますが、今まで以上に新入社員と深く関わっていくことで、「人を大事にする」という会社の方針を体現できる人事でありたいと思っています。