「変えられること」と「変えられないこと」の整理。

社員の柔軟なアイデアが、斬新で付加価値の高い商品の開発と、会社そのものを変革させる「原動力」というV社。

その原動力の源にある“やる気”というエンジンに注目し、 セルフコントロール研修を導入した理由を 人材戦略室 人材戦略チームのW氏にお伺い致しました。

弊社では、若手社員、特に新入社員こそが会社を変える起爆剤と考えています。 元気であることが募集段階でも重要な選考要素の1つとして盛り込まれており、活発で行動力のある新人を採用しています。

しかし入社後、数ヶ月経った頃から全体的に新入社当時の元気、勢いが感じられなくなり始めました。

ヒアリングしてみると、元気を発散するために行った行動と、仕事内容や組織といった現実のギャップに悩み、 それを自分自身の責任と感じているようでした。

起爆剤として期待している彼らが、自分自身の行動や立場に悩みを持ち始めるというのは、 重大な会社全体の課題であると考え、セルフコントロール研修を導入しました。

新入社員は、入社後1年間は仮配属というかたちで各部門の様々な仕事に携わります。

例えば市場開発という仕事では、「何故売れるのか」「何故売れないのか」、 または消費者の方がどのような視点で商品を見るのか、小売店様ではどのようなニーズがあるのか等、 現場の声をくみ取り、商品開発に活かす業務を行います。

そのような様々な仕事の中で、考えて解決できることよりも、 悩んでもどうにもならないことに囚われて、萎縮しているように思われました。

数年間、社会人の経験がある方から見ると、「そんなに悩むべきことではない」と整理がつくのですが、 その切り分けが出来ないことにも苛立ちがあったようです。

また、そもそも会社で何をやりたいのか、それはどの部署で行いたいのかというキャリアパスを考える上でも、 同質の悩みを持っており、彼らのプレッシャーになっているようでした。

研修のポイントになると思いますが、「変えられること」と「変えられないこと」の整理ができたようです。

つまり、悩んでも自分で解決できなことよりも、自分の力で解決できることに注力するということ。 この意識の変化が“やる気”となり、積極的な行動へと繋がっています。

また、個別の悩み相談だけですと、その悩みだけの解決にしかならないのですが、 ガリレオ研修の場合は、悩みを解決する「手法」を学ぶものでしたから、 汎用性があり、様々なシーンで止まっていた気持ちを、解決の行動に移すことができているようです。

プログラム内の各プロセスが、非常に連動していて、終わってみると、非常に効果があると実感しました。

アンケートからも、各個人がエデュテインメントという体感型でゲーム性の高いプログラムを通して、 その学ぶべき本質を理解できたことがよく分かりました。

特に、プログラムの最終段階にある相互カウンセリングは好評でしたね。 悩みを口に出したいであろう彼らに、逆の立場でカウンセリングさせることで、視点が変わったようです。

入社後は、各人とも別の事業部に仮配属されているので、お互いが「何を悩んでいるのか」を本当の意味で共有していませんでした。

それをシェアし、別の立場でアドバイスすることで、自分自身の悩みを解決する糸口が見えてきたとアンケートにもありました。 今後の彼らの活躍が楽しみですね。