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ダイレクトリクルーティングのメリットとは?新卒・中途採用ツールを比較

近年、採用手法として取り入れられることが多くなっているダイレクトリクルーティング。

しかし、「そもそもどのような採用手法なのかわからない」「どうすれば効果がでるのか知りたい」という採用担当者様もいらっしゃるかと思います。

本記事ではダイレクトリクルーティングの基本的な概要から、メリット・デメリット、導入の際のポイントについてご紹介いたします。


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目次[非表示]

  1. 1.ダイレクトリクルーティングとは?
  2. 2.ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット
  3. 3.ダイレクトリクルーティングの料金形態
  4. 4.ダイレクトリクルーティングを導入する際のポイント
  5. 5.ダイレクトリクルーティングサービスの紹介
  6. 6.ダイレクトリクルーティングの成功事例
  7. 7.記事まとめ

ダイレクトリクルーティングとは?

■ダイレクトリクルーティングの概要

ダイレクトリクルーティングとは、企業が直接求職者へアプローチをする採用手法です。

従来の採用手法だと、求人サイトに掲載した後や人材紹介会社に依頼をした後は、応募があるまで「待つ」しかできず、採りたいターゲットの採用に繋がらなかったり、潜在的な層にアプローチができませんでした。

一方、ダイレクトリクルーティングは自社にマッチする求職者を自ら探してアプローチする「攻め」の採用であるため、潜在的な層へのアプローチや従来と違うターゲットを採用する手法としても注目されています。

■ダイレクトリクルーティングが注目される背景

人材データベース機能の普及

日本でのダイレクトリクルーティング普及は、人材データベースの利用から始まっています。

人材データベース機能が発達し、企業が登録者の経歴などの情報を詳細に管理できるようになったことから、欲しい人材を洗い出し、直接コンタクトを取るダイレクトリクルーティングの手法が普及しました。

転職潜在層へのアピール

労働人口が減少しつつある中で売り手市場の傾向は高まり、採用が難しくなっており、採用成功させるためには、転職を考えている層だけではなく転職潜在層へのアピールも必要です。

また転職潜在層のなかには、中長期では転職を考えているが具体的な転職軸や方向性は決めていないという方が多いかと思います。

彼らが具体的に転職ニーズや軸は無く自らサーチを積極的にするわけではないことを鑑みると、求人サイトへの掲載だけでは接触に繋げられないでしょう。

そのため、従来の「待ち」の採用ではなく、企業が能動的に動く「攻め」の採用であるダイレクトリクルーティングが注目されています。

■求人サイト・人材紹介との主な違い

ダイレクトリクルーティングと他手法との1番の違いは、自社で主導権を握って採用を進められる点です。


人材紹介との違い

人材紹介は自社にマッチする求職者を人材会社から紹介してもらえる採用手法です。人材会社が自社の職種やカルチャーなどの条件にあう人材を見つけてくれるので、母集団の質は高いです。

ただ、費用形態は成功報酬型であり、採用した人材の年収から費用が決まります。採用者の年収の3割程度が一般的であり、エージェント利用の場合は数百万かかることもあります。

そのため、複数人採用すると費用が割高になる可能性がありますが、ダイレクトリクルーティングは人材紹介よりも費用を抑えることが可能です。

求人サイトとの違い

求人サイトは、自社の求人情報をサイトに掲載することで、求職者からの応募を集める方法です。

求職者の登録ハードルが低いため母集団が大きいですが、採用要件に合った人材以外も応募対象になるため、選考などのスクリーニングに工数がかかります。

ダイレクトリクルーティングのメリット・デメリット

■ダイレクトリクルーティングのメリット

①潜在層もターゲットになる

今は転職を考えていないがチャンスがあれば転職したいと漠然と考えている人は、採用サイトに進んで登録しないため、従来の採用方法ではアプローチできていませんでした。

ダイレクトリクルーティングは、転職市場で活発に活動していない層へ働きかけるので、候補者のターゲット幅がぐっと広がります。

求める人物像に合致した優秀な応募者に接触できることはもちろん、将来転職をする可能性がある対象へのブランディング活動も行うことができるでしょう。

②低コストで採用

求人広告を出したり人材紹介会社を利用したりする今までの採用方法は、他社に掲載料や手数料を支払うことで成り立つビジネスモデルです。

そのため費用が多くかかっていますが、ダイレクトリクルーティングは応募者を直接スカウトするので仲介者がおらずコストを抑えられます。

③自社に合った人材を直接探すことができる

ダイレクトリクルーティングでは、登録している求職者のなかから自社に合った人材を直接探すことができます。

そのため絞るための要件や基準をしっかり定めておけば、効率的に良い人材にアプローチすることが可能になるでしょう。

中途採用では多く活用されていますが、新卒採用においても従来のターゲット層と違う層を採りたい場合や、ピンポイントで優秀な人材を少人数採用したい場合には適切な手法と言えるでしょう。

④ノウハウが蓄積

人材紹介会社を通じた採用活動は、自社で運用していないためノウハウを蓄積できません。しかし、ダイレクトリクルーティングは自社でターゲットの要件設計や準備を行い、実際にスカウトなどの実行し、振り返りまでするため、知識を社内に蓄えられます。

ノウハウが蓄積されれば、採用担当者が変わってもリクルーティングの質を維持できるため属人的に行うのではなく型やナレッジを蓄積していくと良いでしょう。

■ダイレクトリクルーティングのデメリット

①工数がかかる

ダイレクトリクルーティングサービスの主な仕組みは、スカウトメール(ダイレクトメッセージ)による採用です。

そのため、スカウトメールを送る対象の要件定義や選定からメッセージ文面の作成、その後のやり取りなど、業務負荷が増えることになるので注意が必要です。

②マス向けアプローチができない

ダイレクトリクルーティングは1人ひとりにメッセージを送っていくことになるため、マス向けのブランディングや大量採用には向いていません。

もちろん効率的に送る工夫はできますが、求人サイトのように不特定多数の人材が見る可能性がある手法ではないので、目的に合わせて使い分けましょう。

③長期目線で取り組む必要がある

ダイレクトリクルーティングでは、転職の潜在層へアプローチすることができる分、すぐの転職を考えていない求職者に対して、長期的にアプローチしていくことが必要になります。

たとえば、すぐに面接を行い「見極める」姿勢で行うだけでなく、面談という形でお互いの理解を深めて「魅力付けをする」などの工夫が必要になります。

ダイレクトリクルーティングでよくある課題として、面談に繋がったものの転職希望者でなかったというケースがあります。

もちろんすぐに採用には繋がらない可能性がありますが、質は高いが転職希望ではない応募者に接触した際にどうアプローチするかも重要になります。

すぐに可能性が無いからと諦めるのではなく、自社の魅力を伝えておくことで、数か月後、数年後に彼らが転職活動を視野に入れた際に自社を受験してくれるということもあり得ます。

そのため、転職の顕在層だけではなく、潜在層の採用も念頭におき、長期的な視点で採用に取り組むようにしましょう。

ダイレクトリクルーティングの料金形態

■成功報酬

応募があった際や、採用が成功し、内定や入社が決定した際に、費用が発生します。ダイレクトリクルーティングサービスの場合は、1人あたりの料金が勤務地や職種などで定められていることが多いです。

■データベースの利用料

ダイレクトリクルーティングサービスで活用する人材データベースの利用料を数か月~1年単位で支払う料金形態です。利用期間によって料金が変わりますが、数十万~500万円ほどになっています。

サービスによっては別途初期費用がかかるものもありますが、ダイレクトリクルーティングサービスでは、主に上記2つの料金形態になっています。

ダイレクトリクルーティングを導入する際のポイント

ポイント①:専従者をつくる

前述したように、ダイレクトリクルーティングで成果を出すためには、長期視点で取り組むことやノウハウを蓄積していくことが重要です。

また工数も多くなる可能性が高いことから、専従者を決めてPDCAを回していくのが良いでしょう。

ポイント②:採用情報を一元化する

ダイレクトリクルーティングを運用するには「採用の可視化」「採用の効率化」が重要であるため、採用情報の一元管理が重要です。

転職者のデータベースやアプローチの状況、面談の日程調整、転職者の評価などをまとめて管理することで、無駄な工数を削減して効率的に取り組むことができます。

ポイント③:長期的に取り組む

短期的な成果を求めるのではなく、長い目で見て運用及びマネジメントを行いましょう。

ダイレクトリクルーティングは自社で行いナレッジを蓄えることができますが、システムを構築したり最適な運用を行うことも求められます。

運用が安定したり、効果的な取り組み方を見つけられるまでは、労力やコストを惜しまない姿勢が求められます。

ポイント④: 全社をあげて取り組む

ダイレクトリクルーティングは、転職の潜在層も含めてアプローチしたり、接触後に面談などを行い魅力付けしながら採用しく必要があります。

求職者を惹きつけるためには、自社で活躍している社員や経営陣などを巻き込み、面談をおこなうことや、リクルーターになってもらうことが有効な手法です。

自社の魅力や長期の戦略ビジョン、現場での働き甲斐などをより強く訴求してもらうことができるため、求職者への惹きつけが可能です。

ダイレクトリクルーティングサービスの紹介

サービス①:Openwork

特徴

Openworkは初期費用、基本使用料が無料で、会社情報や採用情報の掲載、スカウト送信も無料です。

新卒採用単価は40万円/人ですが22卒、23卒に限り無料キャンペーン中、中途採用単価は40万円~80万円/人となっています。

求職者は企業の口コミや風土、制度、仕事内容などを詳しく確認することができ、独自のアルゴリズムによって活躍の可能性が高い求職者へスカウトし、ミスマッチを抑制しています。

登録人材の傾向

累積約400万人の登録者に加え毎日約2,500人の新規登録者がいるため、職種をはじめとした属性問わずに幅広くアプローチできます。

また新卒登録者の学歴は6割がMARCH層、2割が旧帝大、早慶レベルの学生となっており、ハイレベルな人材に接触することができます。

サービス②:Wantedly

特徴

Wantadlyは、スカウト機能をもつダイレクトリクルーティングサービスです(ビジネスSNS「Wantedly」の登録者に対してスカウトを行える)。特にFacebookなどの繋がりを利用して求人ができるところが強みのビジネスSNSとなっています。

会員数は270万人を超えており、登録ユーザーの職種は、当初はエンジニア、デザイナーなど比較的ITリテラシーの高い層が中心でしたが、近年では医療、金融等のユーザーも増え、より多くの層へアプローチ可能となっています。

また掲載の際には企業のビジョンや想いに注力して記載していることも特徴なので、自社のビジョンやカルチャーに共感する人材を採用したい場合には有効かもしれません。

登録人材の傾向

WantedlyもLinkedIn同様、ビジネスSNSであるため、転職顕在層・転職潜在層の両方が含まれます。

若手採用、ポテンシャル採用が向いている傾向があり、年収レンジは傾向として「平均年収」層が多いと考えられます。

サービス③:Bizreach(ビズリーチ)

特徴

Bizreachは人材データベースを公開することによる転職サービスで、ハイキャリアの中途採用に特化しています。

ビズリーチの人材データベースに登録されているユーザーはすべて「転職活動をしていること」が前提となっている点がWantedlyとは異なります。

Bizreachの最大の強みは、スカウト可能会員数 123 万人以上(※2021 年 1 月末時点)の、国内最大級の即戦力人材データベースです。

従来は人材紹介会社、エージェントやヘッドハンターなど人材仲介に関わる第三者にのみ公開されていた人材データベースを、一般企業も登録することで直接検索することが可能になります。

登録人材の傾向

求められる人材の傾向としては、ハイクラス求人が多いため、ミドル層向け、30代以上、キャリアを積んだ即戦力となる人材向けの求人が多いとされています。具体的には年収800万円以上のプロフェッショナルや管理職の登録が多いです。

業種としてはIT・web系が多いものの、多種にわたっています。

ダイレクトリクルーティングの成功事例

■新卒の採用事例:株式会社ワンスター

株式会社ワンスターでは、ダイレクトリクルーティング導入前は内定を出す学生のうちエージェント経由で60~70%、残りを自社HP経由の自己応募で採用をしていたそうです。

そのなかでエージェントの依存度が高くなることにより自社とマッチする学生へのアプローチをコントロールできないこと、自己応募だけではターゲット学生へリーチするのが難しいという課題からダイレクトリクルーティングを導入したそうです。

人事の熱量を伝えることが大事だと考え、学生の自己PRや経歴などを丁寧に読み込んだうえで「この人と一緒に働きたい」と思った人だけにスカウトを送るようにしていたそうです。

またスカウト文面に関しても、「あなたと一緒に働きたい」という思いを書き出してスカウトを送ったことで、学生からも「しっかり熟読いただいて有難うございます」などの返信をもらえるようになったとのこと。

これらの工夫を行うことで、結果としてスカウト返信率30%と高い接触率を実現しています。

どのようなスカウトを送ればいいか分からないと悩んでいる方は是非参考にしてみてはいかがでしょうか。

参考:株式会社ワンスター ダイレクトリクルーティング事例

■中途の採用事例:アドビ株式会社

アドビ株式会社では、Openworkリクルーティングを活用して、比較的若いかつテクノロジーに強い人の採用に成功しています。

自社の口コミを通してリアルを伝えられるため、中途採用にありがちな入社後のミスマッチを防げると考え、利用開始したとのこと。

企業の口コミページを通じて良い点も悪い点もフラットに応募者に伝え採用活動を続けてきた結果、3ヵ月という短期間で3名の人材を内定まで導けたそうです。

参考:アドビ株式会社 ダイレクトリクルーティング事例

記事まとめ

ダイレクトリクルーティングについて、どんな採用手法なのか、メリットやデメリットなどについて紹介しました。

ダイレクトリクルーティングは求人サイトや人材紹介会社などを介さず、企業が直接求職者にアプローチする採用手法なので採用コストをおさえつつ、より自社とのマッチ度が高い人材を採用することができますが、業務負荷は増えることになるので、注意が必要です。

ダイレクトリクルーティングサービスは新卒・中途関わらず、さまざまなものがありますが、採用成功のためには長期的な目線で取り組む必要があるため、専任の担当をたて、ノウハウをためていくようにしましょう。


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湯浅 朱菜
湯浅 朱菜

【プロフィール】 採用を主な専門領域とし、 リンクアンドモチベーション入社後、ベンチャー企業向けのコンサルティングに従事。 現在は採用の専門性を活かし、大手企業の採用コンサルティング支援を行う。 IT系業界、小売業界など幅広い業界の企業様にコンサルティング経験を持つ。

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