人的資本経営とは？人材の価値を引き出すには？
人材を資本として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営手法である「人的資本経営」に注目が集まっています。
今回は、人的資本経営が注目される背景や、人的資本経営を実践するためのポイントについて解説していきます。
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人的資本経営とは？
人は、「モノ」「カネ」「情報」と同じく、企業にとって欠かせない「経営資源」であると考えられていました。しかし、昨今は人を「資本」として捉え、人の可能性を最大限に引き出して、企業の競争力や価値向上につなげていく経営手法が注目されるようになっています。
人材を資本として捉える考え方を「人的資本」と言い、人的資本を重視する経営手法は「人的資本経営」と言われます。経済産業省は、人的資本経営を以下のように定義しています。
人的資本経営とは、人材を「資本」として捉え、その価値を最大限に引き出すことで、中長期的な企業価値向上につなげる経営のあり方です。
人的資本経営が注目されている背景
ESG経営やSDGsへの関心の高まり
人的資本経営が注目される背景となっているのが、ESG経営やSDGsへの関心の高まりです。
ESGとは、「Environment（環境）」「Social（社会）」「Governance（企業統治）」の頭文字を取った言葉です。企業が持続的に成長していくためには、経営においてESGの3つの観点を重視する必要があるという考え方が広まっています。
実際に、ESG評価が高い企業は、投資家から「持続的な成長が期待できる企業」という評価を受けやすくなっています。人的資本はESGのなかでも「Social（社会）」「Governance（企業統治）」に関わってくることから、人的資本経営を推進する企業も増加しています。
例えば、旭化成やソニーグループは人的資本経営で先行していると言われています。
①旭化成
経営戦略の実現に必要な人材の「量」と「質」を毎年洗い出し、これに基づく採用や育成を計画的に実施。
②ソニーグループ
事業の多様性に応じて、各事業CHROが人材マネジメントを行い、経営戦略と連動したグループ人事戦略を推進。同グループのパーパスを策定し、経営陣と従業員の対話を通じて社内への浸透に注力し、エンゲージメント向上に努める。
また、ESGに関連するキーワードとして「SDGs」があります。SDGsとは、持続可能な世界をつくるために掲げる目標「Sustainable Development Goals（持続可能な開発目標）」のことです。
2015年の国連サミットで採択され、2030年までに達成が必要な17の目標が掲げられています。
SDGsの目標のなかには、ダイバーシティや雇用、人材育成や働きがいなど、人的資本に関連する目標も多く、企業がSDGsの目標達成を目指すうえでも、人的資本は無視することのできない考え方になっています。
ISO30414の公開
ISO30414は、2018年にISO（国際標準化機構）が公開した人的資本に関する情報開示の国際的なガイドラインです。ISO30414では、人件費や離職率、ダイバーシティや組織文化など、企業が人的資本について開示すべき内容が11項目・58指標にわたって定められています。
ISO30414が公開されたことで、海外企業では人的資本に関する情報を開示する動きが見られるようになり、日本でも人的資本経営への関心が高まるきっかけになりました。
人材版伊藤レポートの発表
2020年9月、経済産業省は「持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会 報告書（人材版伊藤レポート）」を発表しました。人材版伊藤レポートは、人的資本経営についての取り組みや、人材戦略に関わる経営陣・取締役・投資家の役割などの方策を検討する研究会の報告書です。
人材版伊藤レポートの発表を契機として、日本企業の間でも人的資本経営への関心が急速に高まることになりました。
人的資本経営を実践するための「3P・5Fモデル」
人的資本経営を実践するためのポイントは、人材版伊藤レポートのなかで「人的資本経営において、人材戦略に求められる3つの視点・5つの共通要素（3P・5Fモデル）」として整理されています。以下では、3P・5Fモデルの要点を抜粋してご紹介します。
人的資本経営に必要な視点① 経営戦略と人材戦略の連動
人的資本経営に必要な視点の一つが「経営戦略と人材戦略の連動」です。
人材版伊藤レポートでは、以下のように重要性を指摘しています。
企業を取り巻く環境が大きく、かつ、急速に変化する中で、持続的に企業価値を向上させるためには、経営戦略・ビジネスモデルと表裏一体で、その実現を支える人材戦略を策定・実行することが必要不可欠である。
人的資本経営に必要な視点② As is - To beギャップの定量把握
人的資本経営に必要な2つ目の視点が「As is - To beギャップの定量把握」です。人材版伊藤レポートでは、以下のように重要性を指摘しています。
人材戦略が、ビジネスモデルや経営戦略と連動しているかを判断するためにも、As is ‐ To be ギャップを可能な限り定量的に把握することが必要となる。
共通的な要素をはじめ、自社の経営戦略上重要となる人材アジェンダを特定した上で、アジェンダごとにKPIを用いて目指すべき姿（To be）の設定と現在の姿（As is）の把握を行い、そのギャップを定量的に把握することが求められる。
人的資本経営に必要な視点③ 企業文化への定着
人的資本経営に必要な3つ目の視点が「企業文化への定着」です。人材版伊藤レポートでは、以下のように重要性を指摘しています。
実際にエーザイ株式会社では、全社員が自発的な貢献意欲と高いエンゲージメントから、主体的かつ挑戦的に仕事へ取り組む職場環境を創り上げるために、課題や改善状況を把握する指標としてエンゲージメントサーベイを実施しています。
企業文化は、所与のものではなく、日々の活動・取組を通じて醸成されるものであり、企業理念、企業の存在意義（パーパス）や持続的な企業価値の向上につながる企業文化を定義し、企業文化への定着に向けて取り組むことが必要である。
人的資本経営に必要な要素① 動的な人材ポートフォリオ
人材ポートフォリオとは、企業内の人材の構成内容のことを言います。事業活動に必要な人材要件を明確に定義したうえで、組織内の多様な人材を分類し、どのような人材がどこに何人いるのか、あるいは今後どのような人材が必要になるのかを分析したものです。
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な要素として「動的な人材ポートフォリオ」を挙げており、以下のように重要性を指摘しています。
現在の経営戦略の実現、新たなビジネスモデルへの対応に必要となる人材を質・量の両面で充足・最適化させることが必要となる。このためには、現時点の人材やスキルを起点とするのではなく、現在の経営戦略の実現、新たなビジネスモデルへの対応という将来的な目標からバックキャストする形で、必要となる人材の要件を定義し、その要件を充たす人材を獲得・育成することが求められる。
人的資本経営に必要な要素② 知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン
ダイバーシティ&インクルージョンとは、性別や年齢、国籍などの外面の属性や、ライフスタイルや価値観などの内面の属性にかかわらず、それぞれの個を尊重し、認め合う考え方のことを言います。
近年は、ビジネス環境のグローバル化や顧客ニーズの多様化に対応するため、ダイバーシティ＆インクルージョンに力を入れる企業が増えています。
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な要素として「知・経験のダイバーシティ＆インクルージョン」を挙げており、以下のように重要性を指摘しています。
中長期的な企業価値向上のためには、非連続的なイノベーションを生み出すことが重要であり、その原動力となるのは、多様な個人の掛け合わせである。このため経験や感性、価値観、専門性といった知と経験のダイバーシティを積極的に取り込み、具現化していくことが必要となる。
人的資本経営に必要な要素③ リスキル・学び直し
リスキルとは、企業が従業員に新しいスキル・能力を習得させることで、新たな価値やサービスを創出したり、生産性向上を図ったりすることを言います。2021年のダボス会議において、リスキルの重要性が提唱されたことで広く知られるようになりました。
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な要素として「リスキル・学び直し」を挙げており、以下のように重要性を指摘しています。
事業環境の急速な変化、個人の価値観の多様化に対応するためにも、個人のリスキル・スキルシフトの促進、専門性の向上が必要となる。この際、個人が自らのキャリアを見据え、学び直しに取り組むことができるよう、企業としても、個人の自律的なキャリア構築を支援することが重要である。
人的資本経営に必要な要素④ 従業員エンゲージメント
従業員エンゲージメントとは、従業員の会社に対する愛社精神や愛着のことを言います。企業と従業員がともに成長していくための重要な概念であり、企業の成長の方向性と多様な個人のベクトルを一致させることが必要だと考えられています。昨今、多くの企業が従業員エンゲージメントを向上させる取り組みに力を入れるようになりました。
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な要素として「従業員エンゲージメント」を挙げており、以下のように重要性を指摘しています。
現在の経営戦略の実現、新たなビジネスモデルへの対応に必要な人材が自身の能力・スキルを発揮してもらうためにも、従業員がやりがいや働きがいを感じ、主体的に業務に取り組むことができる環境を創りあげることが必要となる。
人的資本経営に必要な要素⑤ 時間や場所にとらわれない働き方
働き方改革の推進により、企業には時間や場所にとらわれない働き方ができる体制・制度の構築が求められるようになりました。コロナ禍における要請もあり、テレワークや在宅勤務、時短勤務などの働き方が急速に拡大しています。
人材版伊藤レポートでは、人的資本経営に必要な要素として「時間や場所にとらわれない働き方」を挙げており、以下のように重要性を指摘しています。
新型コロナウイルス感染症への対応の中でも顕在化したように、いつでも、どこでも、安全かつ安心して働くことができる環境を平時から整えることが事業継続やレジリエンスの観点からも必要となる。
まとめ
ESG経営への関心の高まりや人材版伊藤レポートの発表などを背景に、人的資本経営を推進する企業が増えているのは明らかです。これは世界的な潮流であり、今後、人的資本経営に取り組まない企業は、投資家からも、顧客からも、労働者からも選ばれにくくなっていくと考えられています。
この記事を読んで、「実際に人的資本経営を推進していくにはどのようなことをすればいいのか？」とお考えになった方は、「人材版伊藤レポート2.0」をぜひチェックしてみてください。
こちらでは、「実践事例集」として「人的資本経営」の先行事例が19個紹介されています。事例をもとに「自社ではどんなことができそうか」と周囲の人と話してみるところから、スタートしてみませんか。
※参考：
人的資本経営～人材の価値を最大限に引き出す～（METI/経済産業省）
持続的な企業価値の向上と人的資本に関する研究会報告書～人材版伊藤レポート～令和２年９月｜経済産業省
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