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グローバルで理念浸透を進めるポイントとは?

昨今のグローバル化に伴い、日本企業においてもグローバル理念浸透の必要性や重要性が話されるようになってきました。きっかけは、企業によって様々ですが、経営層からの以下の様な会話から始まることが多いようです。

  • 国内で行っている理念浸透活動をそろそろ海外拠点にも展開すべきではないか
  • 海外現地法人にローカルリーダーが増える中、自社の歴史や大切にしている考え方を共有していくべきである
  • 海外での買収案件後、One Global Groupとして経営していく上で、軸となる理念を共有していきたい

あなたが理念浸透という壮大なプロジェクトを任されることになった際、何からプロジェクトを始めるべきでしょうか。自社での取り組みを考える上で、参考となるポイントを解説していきます。 


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目次[非表示]

  1. 1.そもそも理念とは
  2. 2.理念浸透活動を通じて「何を」共有するかを明確にする
  3. 3.理念浸透の対象は「どこ」の「誰か」を明確にする
  4. 4.理念が「伝わる表現になっているか」を確認する
  5. 5.現状を適切に把握する
  6. 6.単発的施策と継続的施策を組み合わせる
  7. 7.ますます高まる理念浸透の重要性

そもそも理念とは

そもそも理念とは、何でしょうか。

最近では、サステナビリティ経営の潮流の中で、企業の存在意義=パーパスといった言葉も出てきていますが、理念浸透という文脈で語られる内容は幅広く、ミッション・ビジョン・バリューなど、その定義や呼び方は企業によって様々です。

多岐にわたる要素・用語を整理すると、大きく3つに分けることができます。

理念浸透活動を通じて「何を」共有するかを明確にする

上記を踏まえて、まずは、「何を」共有するのかを明確にすることが大切です。自社の場合、どの部分が存在し、どの部分をグローバル共通で共有していきたいかを定めましょう。

理念浸透活動は、1度行えば終わりというものではなく、社員一人ひとりの判断や行動として反映をされるまでには、5~10年かかることも珍しくありません。だからこそ、グローバル共通で何を共有・浸透させていきたいかを考え、定めることが大切です。

理念浸透の対象は「どこ」の「誰か」を明確にする

グローバルと一口に言っても、各国、多種多様です。そもそも、グローバルとは、無数のローカルの集合体であり、日本もそのローカルのひとつです。日本国内であっても、部署や役割・階層が異なれば、そこには違った当たり前や文化が存在しています。

営業部門と開発部門では、意思決定スタイルやコミュニケーション方法が異なるといった話を耳にしたり、経験された方もいらっしゃると思います。これは、海外においても同様です。だからこそ、グローバル理念浸透と一言に言っても、その対応は、対象者によって異なります。

自社の理念浸透活動のターゲットを誰にするのか、優先順位を決めて、施策を推進していきましょう。

理念が「伝わる表現になっているか」を確認する

日本語から直訳された英語の理念が、現地法人にて誤解されることは少なくありません。その理由は、言語対応はされているが、異文化対応されていないことが多いためです。

当たり前ですが、日本で生まれ、日本語で作成された日本語の理念には、日本におけるビジネス慣習や企業の前提が織り込まれています。その前提を認識することなく、ただ翻訳された文面からは、大切な要素や背景が抜け落ちてしまっている可能性があります。

「理念に込められた意味や意図が適切に伝わるか」、「英語を第二言語としているメンバーにとって難しい表現になっていないか」などを確認する必要があるでしょう。

現状を適切に把握する

理念浸透とは、企業の変革活動とも言い換えることができます。だからこそ、変革をする前の状態=現状をきちんと把握することが重要です。

組織診断などのアンケートや現地で働く従業員からの生の声(定性情報)などは、貴重な情報源です。浸透度合いを測るには、以下の様にプロセスを細分化することも有効でしょう。

対象者の現状と共に、活動を通じた目指す姿を設定することで、適切なマイルストーンを設計していきましょう。

理念浸透に至るまでのステップ


各ステップにおけるポイント

現状」:組織診断アンケートや従業員からの声を参考に自社の現状を把握する
策定」:言葉を掲げるだけではなく、その言葉の解釈も含めて言語化する
共有」:場やメディアを用いる事で、頭だけでなく心で共感できる状態を創る
行動」:職場や業務内容にあわせて具体化し、基準を示すことで行動を促進する
習慣化」:理念を体現している個人や職場にスポットライトを当てる仕組みを創り、組織の“当たり前”として定着させる

なお、「理念の浸透度合い」と合わせて「組織のエンゲージメント度合い」を把握することが効果的です。会社へのエンゲージメントが低い場合、理念浸透を進める前に、会社への信頼や期待をすり合わせる事が先決です。

単発的施策と継続的施策を組み合わせる

「誰に」「何を」伝えるかを定め、具体的な施策を考えるフェーズにおいては、ワークショップや研修を実施する企業が多いようです。

理念への理解・共感を促すフェーズでは、ワークショップなどの場が効果的ですが、継続的な行動を引き出すことは難しいでしょう。行動・習慣化を促すフェーズにおいては、定期的なイベント等を設けることが効果的であり、そのひとつが表彰です。

一年に一度、自社の経営理念を体現しているプロジェクトを表彰したり、大切にしたい行動指針を体現している個人を表彰することで、他の社員に対する意識づけと共に、目指す目標を提示することができます。

毎年1月(お正月)になれば、おせち料理を食べるように、企業内にも定期的に理念に触れる機会を設けるのです。

浸透施策をスタートし、3~5年後には、定期的な継続的施策に収斂させていく前提でプランニングしておくとよいでしょう。

ますます高まる理念浸透の重要性

世界的に社会が成長・成熟していく中で、企業内外のステークホルダーとのエンゲージメントを高めていくためにも、企業活動の核となる企業理念を定め、組織が目指す姿や共通の価値観を共有・浸透させていく事がますます重要になっていくでしょう。

理念浸透は、1日にして実現出来うるものではありません。時間はかかりますが、社員の意識や行動に根付く事で大きな効果を発揮します。

上記に記した、策定プロセスと留意点を参考しながら、プロジェクトを推進し、社員の会社の目指す方向に対する共感や仕事に対するモチベーションを引き出していきましょう。


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LM編集部
LM編集部

理念・採用・風土・制度など組織人事のトレンドを発信しています。 基本的な用語解説から、多くの企業で陥っている実態、 弊社が培ってきた組織変革技術の知見を踏まえたポイント解説まで 皆様のお役に立ち情報をお届けします。

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