コンティンジェンシー理論とは？類義語や誕生の背景を解説

1960年代に生まれたコンティンジェンシー理論は、経営管理論の1つです。端的にいうと、この理論は「状況によって最適なリーダーシップのスタイルは異なる」というものです。

この記事では、コンティンジェンシー理論の概要やメリット、デメリット、指標を解説します。参考にしてください。

コンティンジェンシー理論とは

コンティンジェンシー理論の意味合いを、関連の深い理論に触れつつ解説します。

コンティンジェンシー理論とは経営管理論の1つ

コンティンジェンシー理論は、「偶然（contingency）」に由来する考え方です。この理論は、変化に応じて組織構造や管理方法を適応させる重要性を説くものです。

コンティンジェンシー理論では、「状況を問わず、パフォーマンスを発揮し続けられるリーダー」は存在しません。リーダーには、状況に合わせて適切なアプローチを選択するスキルが求められます。

似た理論は「条件適合理論」と「SL理論」

コンティンジェンシー理論と関連の深い理論に、「条件適合理論」と「SL理論」があります。条件適合理論は、環境条件に合った行動を取るとリーダーシップを発揮できるという考え方です。SL理論はコンティンジェンシー理論をさらに掘り下げた考え方で、部下の習熟度に応じたリーダーシップの必要性を説いています。

コンティンジェンシー理論が誕生した背景

かつてリーダーシップは、先天的な特性と認識されていました。コンティンジェンシー理論が生まれた背景を解説します。

1940年までのリーダーシップ論

1940年代までは、リーダーシップは生来の資質によるものという考えが主流でした。優れたリーダーに共通の特定の特性があるという仮説に基づき、リンカーンや徳川家康などの歴史上の著名な指導者を対象に研究が行われました。しかし、すべてのリーダーに共通する特性は特定されませんでした。

1960年以降のコンティンジェンシー理論

1960年代以降、技術の進歩に伴って産業構造が複雑化しました。経営環境が多様化した結果、「状況を問わず通用する普遍的なリーダーシップがある」という考え方に疑問が投げかけられるようになりました。

環境に合わせた臨機応変さが求められるなかで、現代のコンティンジェンシー理論が誕生したというわけです。

リーダーシップにおける2タイプ

コンティンジェンシー理論における、2タイプのリーダーシップについて解説します。

1.課題志向型

課題志向型は、特定の課題解決が望まれる状況で成立しやすいリーダーシップです。「仕事のゴールが明確で、メンバーの関係性がよく、指揮が分かりやすい」という状況好意性の高い状況であれば、課題指向型が力を発揮しやすくなります。

2.対人関係志向型

対人関係志向型は、対人関係を重視したリーダーシップです。対人関係志向型は、仕事の目標が明確でない場合や、チームワークを高めたい場面で特に効果的です。対人関係志向型のリーダーは、メンバー間の良好な関係を築き、お互いの強みを生かそうと奮闘します。結果として、メンバー1人1人の能力が発揮され、よりよい成果につながります。

コンティンジェンシー理論における5つのメリット

コンティンジェンシー理論を重視するメリットを解説します。柔軟な組織づくりとリーダー育成に向け、理論を役立てましょう。

1.上下関係に左右されない

コンティンジェンシー理論のメリットは、上下関係にとらわれず、変化に適応できる柔軟な組織を目指せることです。特に、不安定な環境下では、官僚制のようなヒエラルキー型の組織よりも、状況に応じて柔軟に対応できる組織が望ましいと考えられています。

2.組織を変革しやすい

コンティンジェンシー理論は、組織の変革を促進します。理論に基づくと、企業成長に合わせて柔軟に組織を変化させられるだけではなく、不透明な状況でも混乱することなく適応できる組織づくりが可能になります。

3.ゼネラリストが育つ

コンティンジェンシー理論は、ゼネラリストの育成を促進させます。変化する状況に順応するため、リーダーには、臨機応変な対応や対人関係のスキルをはじめとする、さまざまなスキルが求められるためです。

4.組織の柔軟性が高まる

環境に柔軟に適応できる組織づくりに貢献できることも、コンティンジェンシー理論を採用するメリットの1つです。この理論は、状況に応じて各メンバーの役割を変化させることを推奨し、状況を正確に理解してアプローチを検討するスキルの育成を促します。

5.組織にあったリーダーを育成できる

コンティンジェンシー理論は、組織に適したリーダーの選定や育成に役立ちます。リーダー自身が理論を理解していれば、環境の変化に配慮した行動を自ら目指します。

コンティンジェンシー理論における4つのデメリット

コンティンジェンシー理論を重視するデメリットを解説します。変化を肯定しすぎると、組織のコントロールが難しくなるため注意しましょう。

1.コントロールが難しくなる

コンティンジェンシー理論を受け入れると、組織として目指すべき姿や方針などが頻繁に変化します。しかし、変化が多いほど組織のコントロールは難しくなる傾向です。状況を見誤ると組織が誤った方向へ進む恐れがあるため、リーダーには一定の手腕が求められます。

2.専門的なスキルは身につきにくい

方針や構造が頻繁に変わる組織では、知識やノウハウが蓄積されにくくなる傾向があります。頻繁な状況変化で組織が不安定になると、一貫した学習や経験の積み重ねが困難になるためです。独自の知識やノウハウが蓄積されない状況が続くと、組織の競争力は低下します。

3.環境への適応は難しい

コンティンジェンシー理論では組織の「今の状態」に注目するため、変化する環境への適応は難しいでしょう。「常に変化する環境に柔軟に適応し続ける組織」を作るという点では、この理論は十分ではない可能性があります。

4.従業員に負担がかかってしまう

コンティンジェンシー理論を活用すると、従業員の負担が大きくなる可能性があります。状況に応じて経営方針、リーダーシップのスタイル、組織構造などを頻繁に変更すると、組織のコントロールが複雑化するためです。企業内での統制が取りにくくなったり、現状の正確な把握が難しくなったりすると、組織全体が誤った方向に進む可能性や、組織内に軋轢が生じるリスクが高まります。

コンティンジェンシー理論の指標

コンティンジェンシー理論の指標を解説します。状況に応じたリーダー像を模索するために、参考にしてください。

業務の難易度

コンティンジェンシー理論の指標の1つが、「業務の難易度」です。理論では、単純作業と複雑な判断を要する業務では、リーダーに必要なスキルが異なると説いています。また、業務の難易度は、従業員の能力ではなく、業務特性に基づき決まります。

組織内の構造

コンティンジェンシー理論を効果的に活用するためには、「組織内の構造」も重要な指標となります。たとえば、輸送部門のような定型的で効率性が求められる組織では、リーダーの役割を明確に定義し、意思決定の権限をある程度集中させることが推奨されます。

変化の大きさ

「変化の大きさ」もまた、コンティンジェンシー理論を活用する指標です。繰り返しになりますが、コンティンジェンシー理論では、リーダーに対して、状況に応じて考え方を変える柔軟さを求めています。環境の変化が大きい組織とそうでない組織では、適したリーダー像も変わります。

コンティンジェンシー理論における5つの活用法

コンティンジェンシー理論の活用法を解説します。具体的な活用法をイメージしてみましょう。

1.柔軟性を大切にする

コンティンジェンシー理論を活用する際は、経営環境の変化に合わせた柔軟な対応が必要です。組織やポジションといった枠にとらわれずに、適切な人材配置を検討しましょう。タスクベースでメンバーを入れ替え、常に新しいアイデアを取り入れつつ、リーダー候補者を探してください。

2.グローバル化に対応する

グローバル化を意識して、コンティンジェンシー理論を活用しましょう。技術革新や急速な経済成長など、ビジネス環境は目まぐるしく変化しています。組織のリーダーには、時代の変化に柔軟に対応するスキルと、異文化への深い理解、コミュニケーション能力が求められます。

3.多様な人材を受け入れる

国籍や年齢、性別、障害の有無などにとらわれず、多様な人材を受け入れる必要があります。多様な人材を受け入れる価値観は、管理職だけではなくすべての従業員にとって必要です。多様な背景を持つ人材が互いに刺激し合うと、組織の創造性や生産性の向上に期待できます。

4.社内の労働環境を整える

コンティンジェンシー理論を活用するためには、社内の労働環境を整えることも重要です。社会の変化に応じて、組織のあり方を柔軟に調整しましょう。たとえば、女性の管理職登用が増加する状況は、変化に適応した一例といえるでしょう。

5.人事評価制度を整える

人事制度も根本から見直す必要があります。ある程度の入社年数がないと試験を受けられない、育休や産休取得者には条件がある、大卒でないとキャリアアップができないなどのルールは、理論の推進を妨げます。既存の人事制度に固執せず、優れた人材を生かす仕組みを作りましょう。

【部門別】コンティンジェンシー理論の具体例

各部門におけるコンティンジェンシー理論の具体例を紹介します。環境の特徴を抑えて、コンティンジェンシー理論を活用しましょう。

運輸部門

運輸部門（特にコンテナ輸送のような分野）では、日々の業務が比較的安定しています。ヒエラルキー型の組織構造を採用し、リーダーに権限を集中させるとよいでしょう。また、各メンバーの役割や権限を明確にルール化すると、円滑な業務遂行が可能です。

製造部門

単純な技術を用いる単品生産と、複雑な技術を必要とする化学プラントや発電所などの装置生産には、メンバーの役割分担が緩やかな「有機的組織」が適しています。一方、中間的な技術を用いる自動車などの大量生産には、規則が厳密な「機械的組織」が適切です。

研究開発部門

研究開発部門は科学環境の影響を受け、情報の不確実性が高く変化が激しいため、柔軟な組織構造が適しています。厳密な規則や固定的な役割分担よりも、長期的な目標や成果が重視されます。

まとめ

コンティンジェンシー理論は、組織やリーダーに対し、状況に合わせて臨機応変に対応するよう求めています。柔軟な組織作りに向け、コンティンジェンシー理論を活用しましょう。

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