管理職研修とは？そもそもの役割や目的、具体的な内容やポイントまで詳しく解説

管理職の役割は、組織をまとめ上げて最大限のパフォーマンスを発揮させることです。近年、管理職の役割はますます重要視されるようになりました。企業の成長に大きく影響を及ぼす管理職を育成しようと、多くの企業が管理職の育成に注力し、「管理職研修」の在り方を見直しています。本記事では、管理職研修の概要や内容、実施する際の手順、管理職に求められる役割などについて解説します。 

管理職研修とは

管理職研修とは、組織内で管理職としての役割を果たす人材を対象とした、教育プログラムのことです。対象となる人材は、リーダーシップ、コミュニケーションスキル、問題解決能力など、管理職に必要なスキルや知識を研修を通じて習得します。

管理職研修が必要である理由

管理職研修が開催される目的は、管理職ならではの悩みの解決です。組織のまとめ役を果たす管理職は、チームマネジメント、関係者との調整、部下の育成やマネジメント、自己バランスなどに関する悩みを抱えています。このような管理職特有の悩みを解決して成長を促すために、各企業は組織内で管理職研修を実施しています。

管理職に求められる5つの役割

管理職には、組織が上手く回るようにサポート・調整する役割が与えられます。管理職に求められる役割を解説します。

組織全体の業務管理

管理職は担当する組織におけるプロジェクトの責任者として、メンバーごとの進捗や業務量、プロジェクト単位でのスケジュール管理を行います。
 
また、管理職は、業務管理しつつ常にPDCAサイクルを回しています。どのようにしたらより効率よく質の高い仕事ができるか検討することも管理職の役割です。

部下の目標管理・評価

それぞれの部下に対する目標設定と、目標達成に向けての動機づけや指導も管理職の役割です。部下の成長を促進させるには、フィードバックのスキル、コミュニケーションスキルなどが必要です。また、評価基準を適切に理解したうえで、部下の成果を適正に評価するスキルも求められます。

部下の能力・キャリア開発支援

管理職は、部下の業務に関してアドバイスし、キャリア形成の相談にも乗ります。管理職になると、自分だけではなく、部下の能力・キャリア開発にも関わらなくてはなりません。ただし、組織の目標を押しつけるのではなく、部下に寄り添い一緒に将来を考える姿勢が大切です。
 
コーチングやキャリアデザインに関する知識を管理職に身につけてもらい、部下の自主性を引き出すように働きかけてもらいましょう。

経営理念や方針を現場に伝える

組織改革や業績向上を促進するために、管理職は経営理念や方針を現場に浸透させる必要があります。経営層の方針・考え方が一般層に浸透すると、組織全体が同じ目的に向けて行動できるでしょう。一方で、経営層に対する現状報告や課題提起も管理職の役割です。

リスクマネジメント

リスクマネジメントも管理職の役割です。リスクマネジメントとは、リスクを予測し、起きたときの影響を最小限にする取り組みのことです。管理職は、情報管理やコンプライアンスの徹底、ハラスメント対策、組織風土の醸成などを通じてリスクマネジメントに取り組みます。

各フェーズにおける管理職研修の内容

管理職といっても、フェーズごとに取りまとめる対象や役割は変わります。各フェーズにおける管理職研修の内容を解説します。

新任管理職の場合

管理職に任命されたばかりの人は、新任管理職と呼ばれます。新任管理職は、現場での運営責任者として上司を補佐しつつ、部下を指導するプレイングマネージャーの役割を果たします。新任管理職向け研修では、自分に割り振られた役割を理解してもらい、プレイヤー・マネージャー両方の視点を意識させましょう。

中間管理職の場合

中間管理職は、新任管理職と上級管理職の橋渡しのような役割です。中間管理職は、新任管理職をサポートしつつ、上級管理職のパートナーとして活躍する役割を担います。リーダーシップを発揮でき、高いマネジメントスキルが備わった人材の育成が、中間管理職向け研修の目的です。

上級管理職の場合

上級管理職には、部門の経営者的な役割を担い、組織全体をリードする責任があります。たとえば、典型的な上級管理職である「部長」は、組織全体のマネジメントや戦略策定のスキルがないと責任をまっとうできません。
 
上級管理職向け研修では、経営者としての視点や思考を意識させ、経営に関する情報やデータを活用して戦略策定するスキルを高めましょう。

管理職研修の主な内容・プログラム

具体的な管理職研修の主な内容・プログラムを解説します。育成したい内容に合わせて管理職研修を計画しましょう。

役割・目的の理解

管理職に就任して間もない人は、まず役割を正しく理解することが不可欠です。組織が期待する役割を理解していないと、管理職の業務を遂行できません。
 
一般的に、管理職に昇進する従業員は、現場での実績を積んできた経験を持っています。しかし、成果だけを要求してもプロジェクトが円滑に進行するわけではありません。結果だけ見るのではなく、部下の育成やサポートも管理職の役割です。

部下への教育・指導方法

部下とのコミュニケーションを通じて、彼らの成長や能力開発をサポートすることも管理職への役割です。

感情的に叱ったり鼓舞したりするだけでは、部下の成長は促進されません。部下を教育・指導するときは、現状や課題を分析したうえで、目標設定と振り返りを繰り返す必要があります。

コンプライアンス

役職や肩書きが変わると、権限の範囲が拡大して組織内での影響力が増します。しかし、適切な判断基準を持たないままでいると、コンプライアンスに反する行動を取り、企業に重大な損失をもたらしかねません。管理職には、コンプライアンス違反のリスクを理解し、従業員の手本となるような行動が求められます。

チームマネジメント

チームマネジメントが特に重視されるのは、中間管理職です。中間管理職は、上級管理職を補佐しつつ、管理する組織の生産性を高める役割を担っています。チームマネジメントスキルを身につけると、メンバーの強みや能力を把握し、適切に人材を配置して、組織の力を存分に発揮できるようになります。

リスクマネジメント

企業におけるリスクマネジメントとは、企業活動に影響を及ぼすリスクを予測し、被害を最小限にする取り組みのことです。近年の主なリスクといえば、コンプライアンスやハラスメントです。ただし、他にもさまざまなリスクが潜んでいるため、管理職にはリスクマネジメントスキルが欠かせません。
 
リスクを的確に把握して、回避・低減するための施策立案スキルを管理職に身につけさせましょう。

組織マネジメント

組織マネジメントとは、企業の経営資源やリスクなどを包括的に管理し、組織を円滑に運営させることです。上手く組織マネジメントできると、無駄な業務がなくなり、効率的に事業活動が進んでいきます。
 
組織マネジメントを実行するためには、状況を的確に読み取るスキルやリーダーシップ、コミュニケーションスキルといった、幅広いスキルが前提となります。

戦略立案

戦略立案とは、企業や事業の成長を促進するために、現状と目標のギャップを把握し、その埋め方を計画するプロセスのことです。管理職は外部環境や内部環境を考慮しながら将来の方向性を描き、具体的な戦略を策定しなくてはなりません。特に、経営陣との距離が近い上級管理職は、戦略立案のスキルが重視されます。

組織改革・調整力

管理職には、経営層と現場を結びつけ、組織改革を円滑に実施する役割が求められます。管理職はビジョンや経営計画を理解したうえで、それぞれの部下に対して噛み砕いた表現で適切に経営層の意図を伝えます。
 
調整力は、組織改革において重視されるスキルです。管理職は、コミュニケーションスキルを活かして関係者間の対立を解消します。協力体制が生まれると、組織改革が進みやすくなります。

コーポレートガバナンス

コーポレートガバナンスとは、企業が株主や顧客、従業員などの利害関係者の利益を考慮しつつ、企業の運営を管理・監督することです。企業が健全に運営できている様子をアピールし、不正を防止するために、管理職にコーポレートガバナンスの知識やスキルを習得させましょう。

管理職研修を実施するまでの手順

理想とする管理職の姿をイメージしてから、研修の方針・目標を考えてください。管理職研修を実施するまでの手順を解説します。

1.管理職の理想像を決める

自社の経営理念や今後の事業計画を踏まえつつ、理想の管理職をイメージしましょう。管理職に期待する、スキルや能力、思考、行動規範などを洗い出してください。要件や能力を明確にして育成担当者同士で情報を共有しておくと、管理職研修の方針をスムーズに決められます。

2.課題を洗い出し、目標を決める

現在の管理職とあるべき理想像とを比較し、ギャップを把握します。これまで経験してきたこと、業務内容、能力レベル、成果、強み・弱みなどを分析し、理想像とのギャップを明確にしましょう。ギャップの解消こそが、管理職研修で達成すべき目標となります。

3.研修カリキュラムを作成する

学習目標と行動目標に基づいて研修内容を検討し、必要なスキルや知識をカバーできるカリキュラムを作成します。研修内容と実施方法を調整し、学習効果を最大化する計画を立ててください。
 
必要に応じて、外部研修サービスに見積もりを依頼しましょう。豊富なノウハウと実績がある外部研修サービスを利用すると、効率よく育成を進められます。

4.研修実施と効果測定を行う

カリキュラムに基づいて研修を実施します。研修後は効果測定を実施し、次回の研修に向けて課題を改善しましょう。効果を測定する際は、カークパトリック4段階評価法などが役立ちます。カークパトリック4段階評価法では、研修の効果を「反応」「学習」「行動」「結果」の4段階に分類し、受講者の行動変容や目標達成を評価します。

管理職研修を実施する目安時期

明確な決まりはありませんが、一般的な管理職研修のタイミングは人事異動が落ち着いた頃です。なかには、通年で管理職研修を実施する企業もあります。通年で研修する場合は、期別に研修内容を変更し、実践と研修を組み合わせてPDCAサイクルを回しつつ、育成を進めていきます。
 
管理職の育成は企業の成長に不可欠です。各企業は、管理職の意識変革や実践を通じたスキル向上を重視して、研修を計画しています。

管理職研修を成功させるためのポイント

研修の主な内容や開催時期が決まったら、準備に取りかかりましょう。管理職研修を成功させるためのポイントを解説します。

わかりやすく具体的な内容を心がける

行動目標ごとに、達成までのプロセスを明確に伝えましょう。研修後に学んだ内容を実践しようとしても、手をつけるべきポイントがわからない人もいます。また、わかりにくければ、研修へのモチベーションも低下しかねません。
 
管理職としての役割を具体的な行動レベルまで落とし込んでおくと、職務の全体像を把握でき、実践に移しやすくなります。

マインドとスキル両方からアプローチする

管理職研修では、マインドとスキルの育成が重要です。マインドとは、管理職に求められる考え方や心構えのことです。マインドとスキルの両方からアプローチすると、管理職研修の成果を高められます。座学に加え、ワークショップやロールプレイングなども取り入れて、マインドとスキルを習得させましょう。

受講者から研修のフィードバックをもらう

研修終了後は、受講者からフィードバックを収集してください。受講者の意見を参考に、研修の日程や内容、指導方法などを改善すると、より効果的な研修カリキュラムを構築できます。育成者側が計画時に気がつかなかった課題を、受講者の視点から改善していきましょう。

まとめ

管理職研修は、管理職としての役割を理解してもらい、必要なスキルや知識を習得させるための研修です。自社にとって理想の管理職像をイメージして、管理職研修の目標や具体的なカリキュラムを決めましょう。必要に応じて外部研修サービスを利用すると、効率よく育成を進められます。
 
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