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ハラスメントとは?職場で発生する種類やリスク・対策を解説して未然に防ぐ

パワハラやセクハラなど、職場でのハラスメント被害から訴えを起こす従業員が増加しています。

職場におけるハラスメントは人材の流出や損害賠償請求につながる可能性が高いため、企業としては然るべき対策をもって防止に努めなければいけません。

今回は、職場で多いハラスメントの概要やハラスメントに該当する具体的な言動、職場におけるハラスメントの予防策などについて解説していきます。

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ハラスメントとは何か?

ハラスメント(harassment)とは、相手の意に反する行為によって相手を不快にさせたり、人間としての尊厳を傷つけたりする行為のことです。職場におけるハラスメントは、「上司・同僚からの言動によって労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

ここで言う「就業環境が害される」とは、上司や同僚の言動によって従業員が身体的または精神的に苦痛を与えられ、就業環境が不快なものとなったために能力の発揮に重大な悪影響が生じるなど、その従業員が就業するうえで無視できないレベルの支障が生じることを言います。


職場で多いハラスメント

ハラスメントは様々な種類に分けられますが、特に職場で発生することが多いハラスメントとしては、パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、職場の妊娠・出産・育児休業等ハラスメントが挙げられます。

パワーハラスメント(パワハラ)の定義

パワーハラスメントは、職場においておこなわれる以下3つの要素をすべて満たす言動であると定義されています。

①優越的な関係を背景とした言動であって、

②業務上必要かつ相当な範囲を超えたものにより、

③労働者の就業環境が害されるもの

逆に言えば、客観的に見て、業務上必要かつ相当な範囲でおこなわれる指示・指導であれば、パワーハラスメントには該当しません。なお、「優越的な関係を背景とした言動」と言うと、上司など、職務上の地位が上の者による言動だと考えがちですが、状況によっては、同僚や部下の言動がパワーハラスメントに該当することもあります。

セクシュアルハラスメント(セクハラ)の定義

セクシュアルハラスメントは、「労働者の意に反する性的な言動により、労働者が労働条件について不利益を受けたり、就業環境が害されること」と定義されています。

セクシュアルハラスメントは、事業主や上司、同僚に限らず、取引先、顧客、病院における患者、学校における生徒なども行為者になることがあります。また、男性・女性の双方が行為者にも被害者にもなり得るうえ、異性に限らず同性に対する性的な言動もセクシュアルハラスメントになり得ます。

妊娠・出産・育児休業等ハラスメントの定義

妊娠・出産・育児休業等ハラスメントは、「上司・同僚からの言動(妊娠・出産したこと、育児休業、介護休業等の利用に関する言動)により、妊娠・出産した女性労働者や育児休業・介護休業等を申出・取得した男女労働者の就業環境が害されること」と定義されています。

これらのハラスメントはそれぞれ、「マタニティハラスメント(マタハラ)」「パタニティハラスメント(パタハラ)」「ケアハラスメント(ケアハラ)」と呼ばれることもあります。マタニティハラスメントは妊娠・出産した女性労働者が、パタニティハラスメントは育児休業を取得した男性労働者が、ケアハラスメントは介護休業等を申出・取得した男女労働者が、その被害者に当たります。

日本におけるハラスメントの現状

日本の職場において、どの程度、ハラスメントが発生しているのかを見ていきましょう。

パワハラの相談件数

都道府県労働局等の窓口に寄せられる「いじめ・嫌がらせ」に関する相談は年々増加しており、平成24年度は、すべての相談のなかでもっとも多い相談内容となりました。令和元年度の「いじめ・嫌がらせ」の相談件数は87,570件で、すべての相談の25.5%を占めています。

精神障害の労災補償状況

職場でのハラスメントや暴行、職場内のトラブルによってうつ病などの精神障害を発病し、労災補償を受けるケースは少なくありません。また、上下関係や対人関係のトラブルによって精神障害を発症し、労災補償を受ける事例は年々増加しています。

精神障害の労災補償の支援決定件数は、平成25年度が436件、令和元年度が509件となっています。そのうち、ひどい嫌がらせ、いじめ、または暴行を受けたことによるものは、平成25年度が55件、令和元年度が79件となっています。

増加するセクハラ、マタハラ

都道府県労働局には、セクシュアルハラスメントに関する相談も多く寄せられています。婚姻、妊娠・出産等に関するハラスメントについての相談や、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱い、育児・介護休業法に係る不利益取扱いに関する相談も依然として多い傾向にあります。

令和元年度におけるセクシュアルハラスメントの相談件数は7,323件、妊娠・出産等に関するハラスメントの相談件数は2,131件、婚姻、妊娠・出産等を理由とする不利益取扱いの相談件数は4,769件となっています。

どんな言動がハラスメントになるのか?

ここまで、職場におけるハラスメントの定義や現状についてご説明してきましたが、具体的にはどのような言動がハラスメントに当たるのでしょうか。パワーハラスメント、セクシュアルハラスメント、妊娠等・育児休業等に関するハラスメント、それぞれについて見ていきましょう。

パワーハラスメントになりうる言動

パワーハラスメントには、以下の6つの類型があります。

身体的な攻撃

殴ったり蹴ったりする、相手に物を投げつけるなど。

精神的な攻撃

人格を否定するような言動、必要以上に長時間にわたる厳しい叱責を繰り返しおこなうなど。

人間関係からの切り離し

特定の従業員を仕事から離して長時間別室に隔離する、集団で無視をして職場で孤立させるなど。

過大な要求

新入社員に必要な教育をおこなわないまま、到底対応できないレベルの業務目標を課したうえ、達成できなかったことを厳しく叱責する、業務とは関係のない私的な雑用の処理を強制するなど。

過小な要求

管理職の従業員を退職させるために誰にでもできる仕事をさせる、気に入らない従業員に嫌がらせをするために仕事を与えないなど。

個の侵害

従業員を職場外でも継続に監視する、従業員の機微な個人情報を、本人の了解を得ずに他の従業員に暴露するなど。

セクシュアルハラスメントになりうる言動

セクシュアルハラスメントは、「対価型」と「環境型」の2つのタイプに分けられます。

対価型

意に反する性的な言動に対して拒否・抵抗したことにより、その従業員が解雇・降格・減給される、労働契約の更新が拒否される、昇進・昇格の対象から除外される、客観的に見て不利益な配置転換をされるなどの不利益を受けるのが、対価型のセクシュアルハラスメントです。「経営者から性的な関係を要求されて拒否したら解雇された」といったケースがこのタイプに該当します。

環境型

意に反する性的な言動によって従業員の就業環境が不快なものとなり、能力発揮に重大な悪影響が生じるなど、その従業員が就業するうえで見過ごせない程度の支障が生じるのが、環境型のセクシュアルハラスメントです。「事務所内で上司が腰や胸などを度々触るので、また触られるかもしれないと思うと仕事が手に付かず就業意欲が低下している」といったケースがこのタイプに該当します。

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントになりうる言動

妊娠・出産・育児休業等に関するハラスメントは、「制度等の利用への嫌がらせ型」と「状態への嫌がらせ型」の2つのタイプに分けられます。

制度等の利用への嫌がらせ型

出産・育児・介護に関連する社内制度の利用に際し、当事者が利用を諦めざるを得ないような言動で制度利用を阻害する行為が、制度等の利用への嫌がらせ型です。「産休の取得について上司に相談したら解雇を示唆された」「男のくせに育児休業を取得するのか、と言われた」といったケースがこのタイプに該当します。

状態への嫌がらせ型

出産・育児などにより就労状況が変化したことなどに対し、嫌がらせをする行為が、状態への嫌がらせ型です。「こんなに忙しい時期に妊娠するなんて、と何度も言われた」「妊婦はいつ休むか分からないから仕事を任せられない、と雑用ばかりさせられる」といったケースがこのタイプに該当します。

ハラスメントによる影響・リスクとは?

ハラスメントは被害者の尊厳や人格を踏みにじる、決して許されない行為です。職場においてハラスメントが発生すると、被害者だけでなく他の従業員にも悪影響が及ぶなど、職場環境が悪化は避けられないでしょう。さらに、職場全体の生産性の低下や企業イメージの悪化など、事業活動にも大きなダメージが及びます。

ハラスメントが被害者・加害者・企業に及ぼす影響や、考えらえるリスクについて、あらためて認識しておきましょう。

被害者への影響

被害者は、ハラスメントによって個人の尊厳や名誉、プライバシーを不当に侵害されるほか、メンタルや身体に不調を覚えたり、能力の発揮を妨げられたりする可能性があります。また、職場にいづらくなってしまうことも少なくありません。

加害者への影響

ハラスメントの加害者は、「職場における信用を失う」「懲戒処分や配置転換の対象となる」「状況次第では退職を余儀なくされる」など、様々な不利益を被ることになります。また、被害者からの損害賠償請求などの民事責任や、暴行罪などの刑事責任を問われる可能性もあります。

企業への影響

職場でハラスメントが発生すると、従業員のモラールダウンや職場秩序の乱れは避けられません。職場全体の勤労意欲や風紀の低下につながるほか、被害者の退職・休職によって業務の円滑な遂行が阻害されることもあります。

また、被害者が訴訟を起こした場合などは企業イメージの低下を招き、採用活動などにも支障が及んできます。当然ですが、損害賠償請求によって金銭的な損失が発生するリスクもあります。

ハラスメントは法的責任を問われる可能性も

ハラスメントについては、企業の法的責任として、予防を含む雇用管理上の措置が義務付けられています。また、上述のとおり、ハラスメントによる被害が発生した場合は、加害者本人だけでなく企業も損害賠償請求を受けることがあります。

企業の法的責任

企業はハラスメントに対し、男女雇用機会均等法、労働施策総合推進法、育児・介護休業法上の雇用管理上の措置義務・不利益取扱いの禁止などの法的責任を負っています。これらの法律は、ハラスメントを防止するために企業が講じなければならない措置を複数定めています。具体的には、ハラスメントに関する相談に応じて適切に対応するために必要な体制の整備などが挙げられます。

また、企業には使用者責任があるため、従業員がハラスメントによって第三者に損害を与えた場合、被害者に対して損害賠償責任を負います。「個人間のトラブルだから会社には関係ない」といった考えは通用しません。

加害者の法的責任

すべての人は、個人の名誉やプライバシーなどを保護され人格的に尊重されるべき「人格権」を有しています。ハラスメントによって人格権を侵害することは民法上の不法行為に当たり、加害者は損害賠償責任を負います。

また、暴力の行使や脅迫などをともなうハラスメントの場合、加害者は刑事責任に問われることもあります。パワーハラスメントの場合は、傷害や暴行、名誉毀損、侮辱、脅迫、強要など、身体接触をともなうセクシュアルハラスメントの場合は、強制わいせつ、強制性交等などの罪に該当することがあります。

ハラスメントが起きた際に企業がとるべき対応

職場でハラスメントが起きてしまったら、企業はどのような対応をとるべきでしょうか。具体的なステップを確認しておきましょう。

相談・苦情の受付

職場におけるハラスメントの問題への対処は、相談・苦情の受付から始まります。たとえ軽微と思われる内容でも、その裏側に深刻な問題が潜んでいる可能性もあるため、一つひとつの相談に真摯に対応しましょう。

事実関係の確認

相談者が具体的な対応を求めた場合は、問題の内容を調査・確認する必要があります。相談者(被害者)と加害者とされる者、第三者、それぞれに聞き取りをおこない、事実関係を確認しましょう。

このときは、相談者を咎めるような質問をすることで、相談者の心の傷を深めることのないよう注意が必要です。また、加害者とされる者をはじめから加害者と決めつけず、客観的な事実関係を把握するよう努めてください。加害者への事情聴衆の際は、必ず事前に相談者の了解を得るようにしましょう。

事実確認に基づく判断・通知

事実を認定し、就業規則上禁止しているハラスメントに該当するか否かを評価します。事実認定の結果を当事者に伝える際は、認定に至った根拠やプロセスを丁寧に説明しましょう。

事後対応

加害者の行為が、就業規則上禁止しているハラスメントに該当すると判断した場合は、被害者の被害回復や当事者の関係修復、加害者への処分・再教育をおこないます。また、当事者間の配置転換や関係改善を図るなど、健全な職場環境の回復を目指しましょう。

職場におけるハラスメント防止対策・予防策

職場におけるハラスメントを防止するには、企業が問題の重要性を認識し、職場の現状を踏まえた対策を講じる必要があります。具体的には、次のような対策・取り組みが求められます。

経営者自身が理解を深める

経営者の意識や姿勢は組織全体に大きな影響を及ぼすため、経営者自らがハラスメントに関するセミナーなどに参加し、ハラスメントが重大な問題であることを認識するように努めましょう。

基本的に、企業は経済合理軸で判断して動くのに対し、従業員は経済合理的な考え方だけでなく感情に基づく判断をします。また、当然のことながら様々な世代やジェンダー観の従業員がいます。経営者は「経済合理軸」「自世代の価値観」に囚われやすいことを自覚した上で、自分や自社は大丈夫と過信せずに対策を行うことが大切です。

現状を把握する

アンケートを実施するなどして、職場環境の実態や従業員の意識を把握しましょう。

方針を決めて社内に周知する

現状を把握したうえで、企業としての方針を決定し、社内に周知・啓発します。方針策定の際は、従業員の意見を反映し、企業の規模や実態に合った効果的な対策を検討しましょう。

教育・研修を実施する

ハラスメン卜について従業員の理解を深めるため、教育・研修を実施します。研修は、管理職向けと一般従業員向けに分けるのが良いでしょう。職場におけるハラスメン卜の加害者は、セクシュアルハラスメント、パワーハラスメントともに被害者の上司である事例が多いため、特に管理職向けの研修は重要です。

まとめ

基本的に、加害者本人の意図に関係なく、言動について相手及びその他の従業員が不快に感じる、もしくは職場環境が悪化すれば、ハラスメントと判断される可能性が高くなります。

職場におけるハラスメントを予防するには、経営者や人事部門だけでなく、一人ひとりの従業員がハラスメントについての理解を深め、予防策を講じるとともに、会話の中での様々な材料から「相手はもしかしたらこう感じるかもしれない」とイメージし、尊重・配慮のあるコミュニケーションを意識することが重要です。

ハラスメント対策を徹底し、誰もが安心して働ける職場をつくっていきましょう。

※参考:あかるい職場応援団 -職場のハラスメント(パワハラ、セクハラ、マタハラ)の予防・解決に向けたポータルサイト-|厚生労働省

※参考:職場におけるハラスメント 防止ハンドブック|東京都産業労働局

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木藤 綾佳
木藤 綾佳
【プロフィール】 リンクアンドモチベーション入社。以降、大手企業向けのコンサルティング部隊に所属。 営業企画として人材育成サービスに関するマーケティング施策に携わる。

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