
ピープルマネジメントとは?従来の手法との違いやメリット、実践手順などを解説
従業員をマネジメントすることは組織の生産性に影響を与えます。近年、従業員のマネジメントにおいて、注目を集めている手法がピープルマネジメントです。
本記事では、ピープルマネジメントの概要やメリット、実践手順やポイントなどを解説します。
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ピープルマネジメントとは?
まずは、ピープルマネジメントの概要から解説します。
メンバー1人ひとりの「成功」をサポート
ピープルマネジメントとは、メンバー1人ひとりの成功をサポートすることで、組織の成果を最大化するマネジメント手法です。
マネージャーはメンバーの伴走者となり、それぞれの可能性を最大限引き出します。メンバー1人ひとりと向き合い、モチベーションやエンゲージメントが高まるよう働きかけたり、理想のキャリアの実現を支援したりします。
クルト・レヴィンの法則
クルト・レヴィンの法則とは、人の行動は、本人の特性と周囲の環境が相互に作用して生じるもので、「B=f(P・E)」の式で証明できるとする理論です。
・B:Behavior(行動)
・f:Function(関数)
・P:Personality(人間性、個性、人格、性格、価値観など)
・E:Environment(周囲の状況、人間関係、職場のルール、風土など)
つまり、環境の変化が人の行動変容につながると考えます。ピープルマネジメントに置き換えると、「マネージャーの接し方や働きかけ方が変化すれば、メンバーの行動にも変化が訪れる」という意味になります。
従来のマネジメントとの違い
従来のマネジメント手法とピープルマネジメントは、どちらも「組織の成果を最大化する」という目的は同じですが、次のような違いがあります。
マネジメントにおける考え方
従来のマネジメント手法では、人を経営資源の1つと捉えます。組織の成果を最大化するために、どのように人材を活用するかという視点で行われ、成果やパフォーマンスの向上を重視する点が特徴です。
その一方で、ピープルマネジメントは、従業員の1人ひとりに積極的に働きかけ、可能性を引き出すことで組織の成果につなげます。パフォーマンスや成果だけでなく、モチベーションやエンゲージメントなどの精神面も重視します。
マネージャーの役割
従来のマネジメント手法におけるマネージャーの役割は、リーダーとしてメンバーを牽引することです。メンバーに対しては管理や監督、評価などを行う立場にあります。
チームの先頭に立ち、メンバーを引っ張っていくイメージです。一方、ピープルマネジメントにおけるマネージャーの役割は、メンバーの伴走者です。管理や評価ではなく、従業員がそれぞれのポテンシャルを発揮できるようサポートする役割を担います。メンバーの前を走るのではなく、並走しながらサポートするイメージです。
目標設定や評価の頻度
従来のマネジメント手法では、目標設定や評価、フィードバックの機会は年に数回程度が一般的です。一方、ピープルマネジメントでは、これらを隔週や月1回程度の高頻度で実施します。マネージャーとメンバーが頻繁に面談を行うことで、双方の関係性が密に保たれるでしょう。
ピープルマネジメントに注目が集まる理由
近年、ピープルマネジメントに注目が集まる理由としては、主に以下のようなものがあります。
ビジネスをとりまく環境の変化
テクノロジーやインターネットの急速な発展に伴い、市場ニーズやビジネスの在り方はめまぐるしく変化しています。
そのような環境で企業が生き残るためには、主体性を持って行動できる人材が必要です。その結果、人の価値を最大限に引き出す人的資本経営の重要性が高まり、従業員のポテンシャルを引き出すピープルマネジメントに注目が集まるようになりました。
働き方や価値観の多様化
コロナ禍をきっかけに、日本でもリモートワークが普及し、多様な働き方が浸透しました。また、新しい価値観を持つ世代が活躍するようになるにつれ、社会全体でも多様な価値観が認められつつあります。こうした変化に対応するためには、従来の画一的な手法ではなく、1人ひとりに合わせたマネジメントが必要です。
雇用の流動性の高まり
日本では従来の終身雇用制度が形骸化し、雇用の流動性が高まっています。こうした環境のなかで人材を確保するためには、人材の定着率を高める施策が必要です。その結果、従業員のエンゲージメントに働きかけるピープルマネジメントへの注目度が高まっています。
ピープルマネジメントを実践するメリット
ピープルマネジメントを実践すると、次の3つのメリットを期待できます。
マネージャーとメンバーの信頼関係が深まる
従来のマネジメント手法は、マネージャーが部下を管理し、指示を出すという一方的な形になりやすい点が特徴です。
一方、ピープルマネジメントでは、マネージャーがメンバー1人ひとりに向き合うことで、互いの信頼関係が強化されます。良好な人間関係の構築にもつながり、コミュニケーションの円滑化や生産性の向上などのメリットも得られるでしょう。
従業員エンゲージメントの向上
マネージャーとメンバーが深い信頼関係を築くことにより、エンゲージメントの向上が期待できます。その結果、離職を防止し、定着率を高めることも可能です。
メンバーの自主性の向上
ピープルマネジメントでは1人ひとりの強みや個性を引き出すことを重視するので、メンバーの自主性が育まれます。
また、従来の手法よりもフィードバックの機会が多いため、「自分に与えられた役割はなにか」「チームに貢献するために自分はなにをすればよいか」といった点を考えやすくなります。結果として、メンバーが自発的に自身のキャリアを考えることにもつながるでしょう。
ピープルマネジメントの実践手順
ここからは、ピープルマネジメントの実践手順を紹介します。
1.マネジメントの「量」を増やす
従来のマネジメントとピープルマネジメントでは、メンバーに向き合う機会の量が絶対的に異なります。メンバーと向き合う機会を増やして、それぞれの価値観や強みなどを把握することが重要です。そのためには、1on1ミーティングを実施したり、フィードバックの頻度を高めたりするとよいでしょう。
2.マネジメントの「質」を改善する
ただ単に向き合う機会を増やすだけでなく、マネジメントの質を高めることも大切です。
マネージャー側のマネジメントスキルを高めなければ、効果的なピープルマネジメントは実現できません。マネージャーは、マネジメントの過程で行われる目標設定やフィードバック、1on1などの質を高める必要があります。
たとえば、フィードバックの質を高めたいなら、SBIというフレームワークの活用がおすすめです。SBIとは、「Situation(状況)」「Behavior(行動)」「Impact(影響)」の順番にフィードバックの内容を伝えるフレームワークです。ポジティブフィードバックとネガティブフィードバックの両方に活用でき、順序立ててわかりやすく内容を伝えられます。
ピープルマネジメントを実践する際のポイント
ピープルマネジメントを実践する際は、次のポイントに注意しましょう。
対話を通じて意見と可能性を引き出す
ピープルマネジメントでは、メンバー1人ひとりとの対話を通じて、それぞれの内面にあるニーズや、意見を引き出すことが大切です。また、丁寧な対話は相互理解を深め、メンバーの可能性を引き出すことにもつながります。
評価の公平性を保つ
評価者の感情に左右されない、公平な評価を実現しましょう。マネージャーだけでなく、同僚や部下など複数人の視点からメンバーを評価する「360度評価」の導入もおすすめです。
心理的安全を確保する
ピープルマネジメントを成功させるためには、マネージャーとメンバーという立場を超えて、互いに本音で話し合えるような関係性を築くことが大切です。そのためには、職場の心理的安全性を高める必要があります。
「心理的安全性が高い」とは、その組織に所属する誰もが安心して発言や行動ができる状態のことです。心理的安全性を高めるには、メンバーが自分の意見や質問を臆することなく発信できる雰囲気づくりが重要です。ただし、個人の要求を好き勝手に伝えてよいと誤解されないように注意しましょう。
まとめ
ピープルマネジメントとは、マネージャーが伴走者となり、メンバー1人ひとりの成功を支援することで組織の利益を最大化するマネジメント手法です。
ピープルマネジメントを導入すると、マネージャーとメンバーの信頼関係が深まり、従業員のエンゲージメントや自主性の向上にもつながります。組織の成長につながる新たなマネジメント手法として、ぜひ導入を検討してみてはいかがでしょうか?
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