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36協定の特別条項とは?上限時間や新様式の記入例について解説!

1日に8時間、週に40時間の法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする場合は、いわゆる「36協定」の締結が必要になります。36協定では時間外労働の上限が決められていますが、この上限を超える時間外労働を例外的に認めるのが「特別条項」の制度です。

今回は、36協定や特別条項について解説し、最後に従業員が心身ともに健康な状態で成果を残すためのポイントもお伝えします。

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目次[非表示]

  1. 1.36協定とは
  2. 2.36協定の締結が必要なケース
  3. 3.36協定の特別条項とは?
  4. 4.働き方改革関連法による36協定、特別条項の変化
  5. 5.36協定の新様式と作成時の注意点
  6. 6.36協定の締結と手続きの流れ
  7. 7.36協定違反があった場合
  8. 8.36協定、特別条項に関するよくある質問
  9. 9.長時間労働によるデメリットと改善案
  10. 10.まとめ

36協定とは

労働基準法第32条では、労働時間の長さを1日8時間以内、週40時間以内に制限しています(法定労働時間)。同じく労働基準法第35条では、労働者に毎週少なくとも1回、あるいは4週間を通じて4日以上の休日を与えなければいけないと定めています(法定休日)。

一方で、法定労働時間を超えて労働させたり、法定休日に労働させたりする必要がある場合には、従業員の過半数を代表する者と協定を結び、労働基準監督署に届け出ることで法定労働時間を超えた労働や法定休日の労働が認められるようになります。

この協定が「時間外労働・休日労働に関する協定」であり、労働基準法第36条に規定されていることから、通称「36協定(サブロク協定)」と呼ばれています。

36協定の締結が必要なケース

■法定労働時間を超えて残業させる場合

従業員に「1日8時間」「1週40時間」の法定労働時間を超えて残業させる場合は、36協定の締結が必要です。たとえば、1日9時間労働で週5日勤務すると1週間で45時間の労働になるため、36協定を締結しなければいけません。

一方、1日7時間労働で週5日勤務する場合は、1週間の労働時間は35時間です。この場合、毎日1時間の残業をしたとしても1週間の労働時間が40時間を超えないため、36協定の締結は不要です。

■法定休日に出勤させる場合

従業員を法定休日に出勤させる場合は、36協定の締結が必要です。労働基準法第35条は「使用者は労働者に対して毎週、少なくとも1回の休日を与えなければならない」と規定しています。

そのため、たとえば月曜日から日曜日まで毎日連続で出勤させる必要がある場合は36協定を締結しなければいけません。一方、週に1日休みがあれば36協定の締結は不要です。

なお、法定労働時間を超えて働いたり、法定休日に働いたりする従業員が一人でもいれば、36協定の締結が必要になります。また、36協定の対象になる従業員は「正社員」「パートタイマー」「アルバイト」「契約社員」など雇用形態は問いません。

どんな雇用形態であれ、法定労働時間を超えて働いたり法定休日に働いたりする従業員が一人でもいる場合は、36協定を締結しなければいけません。

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36協定の特別条項とは?

36協定を締結して届出をすれば、従業員に合法的に時間外労働をさせることができますが、過重労働を防止する観点から、36協定で「時間外労働の上限」を定めることが義務付けられています。この上限は「1ヶ月45時間」「1年360時間」の範囲内で定めなければいけません。

ですが、特別な事情がある場合に限り、36協定で定めた上限を超える時間外労働が例外的に認められます。これが、36協定の「特別条項」です。特別条項を設けた場合は、「月100時間未満」「年間720時間以内」の範囲で時間外労働を延長することができます。

働き方改革関連法による36協定、特別条項の変化

働き方改革の一環として、2019年4月より労働基準法が段階的に改正されています。36協定や特別条項に関連する改正のポイントについてご説明します。

■時間外労働の上限規制ができた

これまで、36協定で定める時間外労働については、厚生労働大臣の告示によって上限の基準が定められていましたが、特別条項付きの36協定を締結することで、上限なく時間外労働をさせることが可能になっていました。

しかし、労働基準法の改正によって、時間外労働の上限は原則として「月45時間」「年360時間」とされ、臨時的な特別の事情がなければこれを超えて働かせることができなくなりました。また、臨時的な特別の事情があって労使が合意する場合(特別条項)でも、以下を守らなければいけなくなりました。

  • 時間外労働が「年720時間以内」
  • 時間外労働と休日労働の合計が「月100時間未満」
  • 時間外労働と休日労働の合計について、2ヶ月平均、3ヶ月平均、4ヶ月平均、5ヶ月平均、6ヶ月平均がすべて「1月あたり80時間以内」
  • 時間外労働が月45時間を超えることができるのは「年6ヶ月まで」

なお、上記規制の適用が猶予・除外となる事業・業務があります。

【適用除外業務】

新技術、新商品、新役務の研究開発に係る業務については、上記の限度時間および特別条項付き36協定における上限時間の規定は適用されません。

【適用猶予事業、業務】

次の事業、業務には2024年3月31日までの間、上限規制の適用が猶予されています。

①建設事業(建設業の本店・支店等及び建設業関連の交通誘導警備業務を含む)

2024年4月1日から、災害の復旧・復興の事業を除き、上限規制がすべて適用されます。ただし、災害の復旧・復興の事業に関しては、時間外労働と休日労働の合計について「月100時間未満」「2~6ヶ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。

②自動車運転の業務

2024年4月1日から、特別条項付き36協定を締結する場合の年間の時間外労働の上限が年960時間となります。ただし、時間外労働と休日労働の合計について「月100時間未満」「2~6ヶ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。

また、時間外労働が月45時間を超えることができるのは年6ヶ月までとする規制も適用されません。

③医師

2024年4月1日から上限規制が適用されますが、具体的な上限時間は今後、省令で定めることとされています。

④鹿児島県及び沖縄県における砂糖製造業

2024年3月31日まで、時間外労働と休日労働の合計について「月100時間未満」「2~6ヶ月平均80時間以内」とする規制は適用されません。2024年4月1日から、上記規制がすべて適用されます。

■罰則が設けられた

改正によって、36協定の届出書類が新様式になりました。詳しくは後述します。

36協定の新様式と作成時の注意点

労働基準法の改正によって時間外労働の上限が規定されたことで、36協定で定める必要がある事項も変更されました。そのため、36協定届(時間外労働・休日労働に関する協定届)も新しい様式になりました。新しい36協定届は、以下のとおり、用途に応じた7種の様式が用意されています。

通常、利用することが多いのは一般条項である「様式第9号」と、特別条項を定める場合の「様式第9号の2」です。各様式は以下からダウンロードしていただけます。

参考:時間外・休日労働に関する協定届(36協定届)

■36協定届「様式第9号」

時間外労働、または休日労働をさせる必要があり、時間外労働の時間が1年を通して「月45時間」「年360時間」以内であれば、以下の事項について協定したうえで、36協定届「様式第9号」を作成・提出する必要があります。

  • 労働時間を延長し、または休日に労働させることができる場合
  • 労働時間を延長し、または休日に労働させることができる労働者の範囲
  • 対象期間(1年間に限る)
  • 1年の起算日
  • 有効期間
  • 対象期間における「1日」「1ヶ月」「1年」について、労働時間を延長して労働させることができる時間または労働させることができる休日
  • 時間外労働+休日労働の合計が「月100時間未満」「2~6ヶ月平均80時間以内」を満たすこと

■36協定届「様式第9号の2」

臨時的な特別の事情があるため、原則となる時間外労働の限度時間(月45時間・年360時間)を超えて時間外労働をさせる必要がある場合は、さらに以下の事項(特別条項)について協定したうえで、36協定届「様式第9号の2」を作成・提出する必要があります。

・【特別条項】臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合における上限時間

36協定の通常の限度時間を超えて労働させる必要がある場合は、「1ヶ月の時間外労働の上限」と「1年間の時間外労働の上限」を記載します。1ヶ月の時間外労働は休日労働と合わせて100時間未満が上限になり、1年間の時間外労働は720時間が上限になります。

・【特別条項】限度時間を超えることができる回数

36協定の通常の限度時間を超えて時間外労働をさせることができる回数を記載します。1年間に6回が上限とされています。

・【特別条項】限度時間を超えて労働させることができる場合

36協定の通常の限度時間を超えて時間外労働をさせることができるのは、通常予見することのできない業務量の大幅な増加など、臨時的な特別の事情がある場合に限ります。臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合の事由は、できるだけ具体的に定める必要があります。

・【特別条項】限度時間を超えて労働させる従業員に対する健康・福祉を確保するための措置

36協定の通常の限度時間を超えて時間外労働をさせる場合、従業員の健康・福祉を確保するために企業がとる措置を記載します。以下のなかから1つ以上を選択して、具体的な内容を記載する必要があります。

①医師による面接指導

②深夜業(22時~5時)の回数制限

③終業から始業までの休息時間の確保(勤務間インターバル)

④代償休日・特別な休暇の付与

⑤健康診断

⑥連続休暇の取得

⑦心とからだの相談窓口の設置

⑧配置転換

⑨産業医等による助言・指導や保健指導

・【特別条項】限度時間を超えた労働に係る割増賃金率

36協定の通常の限度時間を超えて時間外労働をさせた場合の割増賃金率を記載します。法定の割増率は25%ですが、これを超える割増率を定めることも可能です。

・【特別条項】限度時間を超えて労働させる場合の手続き

36協定の通常の限度時間を超えて時間外労働をさせる場合の手続きを記載します。たとえば、「労働者代表者に対する事前申し入れ」などです。

36協定の締結と手続きの流れ

36協定を締結し、届け出るまでの流れについてご説明します。

■①36協定の案をつくる

下記の記載例を参考に36協定の案を作成します。時間外労働が月45時間・年360時間以内の場合は様式第9号を、時間外労働が月45時間・年360時間を超える場合は様式第9号の2を作成します。

様式第9号の記載例

様式第9号の2(特別条項)の記載例

■②労働組合がなければ従業員の過半数代表者を選出する

36協定は、従業員(パートやアルバイトなども含む)の過半数で組織する労働組合と会社の間で締結します。

ただし、労働組合がない場合は、従業員の過半数を代表する者(過半数代表者)を選出したうえで、その過半数代表者と会社の間で締結します。そのため、労働組合がない場合は従業員の過半数代表者を選出しなければいけません。

過半数代表者を選出する際は、以下の点に注意が必要です。

  • 管理監督者でない者を選出すること
  • 36協定を締結する者を選出することを明らかにした上で、投票、挙手などの方法で選出すること
  • 会社の意向に基づいて選出しないこと

■③36協定を締結する

労働組合、もしくは従業員の過半数代表者と協議し、36協定を締結します。

■④労働基準監督署へ届け出る

36協定が締結できたら、36協定届(時間外労働・休日労働に関する協定届)を労働基準監督署に届け出ます。

36協定違反があった場合

36協定違反があり、それを会社が認識した場合でも社内で改善を図ればよく、会社側から労働基準監督署などに報告する必要はありません。ただし、労働局や労働基準監督官は会社に対して報告を求めることができ、その場合は会社に報告義務が生じます。

なお、会社が36協定に違反していると、従業員が労働基準監督署に通報するケースもあります。この場合は労働基準監督署による調査がおこなわれ、36協定に違反した事実が確認されると、是正勧告を受けたり罰則が科されたりする可能性があります。

36協定、特別条項に関するよくある質問

Q:36協定の特別条項により、限度時間を超えて労働させることができる「通常予見することのできない業務量の大幅な増加等に伴い臨時的に限度時間を超えて労働させる必要がある場合」とは、具体的にどのような場合ですか?

A:具体的にどのような場合を協定するかは、労使当事者が事業や業務の態様などに照らして協議し、できるだけ具体的に定める必要があります。たとえば、「予算、決算業務」「ボーナス商戦に伴う業務の繁忙」「納期のひっ迫」「大規模なクレームへの対応」「機械のトラブルへの対応」というように定めます。「業務の都合上必要な場合」「業務上やむを得ない場合」など、恒常的な長時間労働を招くおそれがある定め方は認められません。


Q:特別条項における1ヶ月の延長時間を「100時間未満」と協定することはできますか?

A:36協定において定める延長時間数は、具体的な時間数で協定しなければなりません。「100時間未満」では具体的な延長時間数を協定したものと認められないため、有効な36協定とはなりません。


Q:36協定の特別条項である「限度時間を超えて労働させる従業員に対する健康・福祉を確保するための措置」は、限度時間を超えるたびに講じる必要がありますか? また、限度時間を超えてからどの程度の期間内に措置を実施すべきですか?

A:原則として、限度時間を超えるたびに講じる必要があります。また、措置の実施時期は措置の内容によっても異なりますが、たとえば、医師による面接指導であれば、1ヶ月の時間外労働時間を算定した日(賃金締切日など)から概ね1ヶ月以内に講じるのが望ましいです。

長時間労働によるデメリットと改善案

長時間労働は「個人」にとってだけでなく、「組織」にとってもデメリットがあります。

■長時間労働によるデメリット

①集中力が低下する

人間の脳が集中力を発揮できるのは、朝目覚めてから13時間以内と言われています。そのため、集中力が低下した状態で仕事を続けても、生産性は低く、組織にとってもメリットがありません。

②生活リズムが崩れ、体調を壊す

長時間働くことによって、睡眠時間が減少して不規則な生活になったり、ストレスが増加したりしてしまいます。その結果、体調を崩し、場合によっては精神的な病になってしまうことがあります。

③離職要因になる

生活リズムが崩れた結果、「この仕事は自分には合わない」「別の仕事の方がいいのではないか」という離職リスクにつながります。費用を掛けて採用し、実務経験を積んだ人材が離れることは組織にとって大きな痛手となります。

■長時間労働の改善案

では、長時間労働をどのように改善していけると良いのでしょうか。ここでは改善案を2つご紹介します。

①若手のマネジメント(プロジェクトやタスクのマネジメントスキル)を強化する

若手が忙しくなる理由は、プロジェクトやタスクを思う通りに進められず、スケジュールに追われる「スキル不足」が要因となることが多いです。若手の長時間労働が発生している場合には、スケジュールに追われ、生産性が低くなっている可能性があります。

そのため、上司側の皆さんが部下のタスク状況や案件状況を丁寧に把握し、管理を手伝ったり、組織内で分配したりすることが必要です。

タスク管理については、以下の記事で詳しく解説しています。

参考:タスク管理のコツは?

②組織内の課題を発見する

個々人は頑張っていても、連携ミスや助け合いの不足により組織の生産性が下がることも多くあります。そのため、問題を発見し、連携や協力を改善することによって組織全体の長時間労働を改善できる可能性があります。

問題を発見する手段としては様々ありますが、組織課題を一目瞭然で発見できる手段としてエンゲージメント(組織状態)の可視化がお薦めです。課題発見だけではなく、目指す組織づくりに向けた改善も行うことで、生産性の高い強い組織をつくることが可能です。

弊社のエンゲージメント改善ツール、モチベーションクラウドについては、以下の記事で詳しく解説しています。

参考:組織診断に意味はない 組織改善のためのエンゲージメントサーベイ

まとめ

36協定は労働基準法のイレギュラーに当たるルールであり、さらにその例外的な措置が特別条項だと言えます。時間外労働の上限時間が定められたからと言って、「ギリギリまで働かせていい」と考えるのは筋違いです。

企業として働き方改革や健康経営を推進していくのであれば、ある程度の残業はやむを得ないとしても、できるだけ特別条項は使わずに済む職場環境をつくっていきましょう。

適切な労働時間で生産性高く働く組織は、「働く個人を守るため」「組織としての能率を上げるため」にも重要です。その実現のためには「個人のスキル」だけでなく「組織の関係性」の両方から働きかけていくことが最も効果的だといえるでしょう。

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LM編集部
LM編集部
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