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FAQ（制度設計について）

リンクアンドモチベーションのコンサルティングソリューションに関する質問にお答えいたします

目次[非表示]

1.評価制度を新設したいのですが、何から手をつければ良いのでしょうか？
2.今の評価シートが使いにくいのですが、自社に合ったフォーマットを一から作れますか？
3.「情意評価（やる気）」と「成果評価（実績）」のバランスはどう決めるべきなのでしょうか？
4.MBO（目標管理）が形骸化していますが、OKRなど流行りの手法に変えるべきでしょうか？
5.「コンピテンシー評価（行動評価）」を導入したいのですが、行動基準を作るのが難しそうです。どのように設計すればよいのでしょうか？
6.360度評価（多面評価）の導入を検討していますが、人間関係が悪くなることはありませんか？
7.年功序列から実力主義に変えたいですが、ベテラン社員の反発が怖い場合、どうすればよいのでしょうか？
8.「ジョブ型雇用」に対応した職務記述書（JD）の作成代行は可能でしょうか？
9.管理職になりたくない社員のために「専門職コース（スペシャリスト）」を作ることはできますか？
10.等級の数が多すぎるのか少なすぎるのかわかりませんが、適正な段数はどのように考えればよいのでしょうか？
11.評価者の甘辛（バラつき）を調整する「キャリブレーション会議」の運営支援は可能でしょうか？
12.目標設定の難易度設定が部署によってバラバラですが、統一基準を作ることはできますか？
13.絶対評価と相対評価はどちらが良いのでしょうか？
14.プロセス評価（勤務態度）を廃止して、完全成果主義にしたいのですが問題ないのでしょうか？
15.降格制度を作りたいですが、実際に運用（降格）できるものでしょうか？
16.パート・アルバイト向けの等級制度・評価制度は必要なのでしょうか？
17.エンジニア独自の評価制度（技術力評価）を作ることはできますか？
18.営業職の評価に「個人の数字」だけでなく「チームへの貢献」も入れることはできますか？
19.評価フィードバック面談の記録を残すシステムはありますか？（SaaS以外で）
20.頻繁に制度を変えると社員が混乱することはありませんか？
21.確定拠出年金（DC）の投資教育を社員向けに実施する義務はあるのでしょうか？
22.営業以外のバックオフィス部門（総務・経理）の成果はどのように数値化すべきでしょうか？

FAQ

制度設計について

評価制度を新設したいのですが、何から手をつければ良いのでしょうか？

人事制度は「どのような人材に育ってほしいか」という会社からのメッセージです。求める人材像の定義から始め、等級・評価・報酬の3つの柱をメッセージに沿う形で設計することが重要です。

今の評価シートが使いにくいのですが、自社に合ったフォーマットを一から作れますか？

可能です。貴社の業種や職種特性（営業・技術・事務など）に合わせ、現場が運用しやすい独自の評価シートを設計します。またAIを用いた評価制度の運用支援も可能です。

「情意評価（やる気）」と「成果評価（実績）」のバランスはどう決めるべきなのでしょうか？

評価すべき項目やバランスは、ビジネスモデルや組織状況によって異なります。一般的には、若手は行動や姿勢を一定程度重視し、管理職層以上では成果をより重視するなど、役割に応じた適正な配分が重要です。

MBO（目標管理）が形骸化していますが、OKRなど流行りの手法に変えるべきでしょうか？

流行の手法に変えることが正解とは限りません。まずはMBOが機能していない原因（目標設定の甘さ等）を特定し、修正か移行かを判断することが重要です。

「コンピテンシー評価（行動評価）」を導入したいのですが、行動基準を作るのが難しそうです。どのように設計すればよいのでしょうか？

貴社のハイパフォーマーへのインタビュー等を通じて「活躍する人の行動特性」を抽出し、具体的な評価項目に落とし込むことが可能です。

360度評価（多面評価）の導入を検討していますが、人間関係が悪くなることはありませんか？

評価（給与）に直結させず、あくまで「育成・気付き」のための参考情報として扱うことで、副作用を抑える設計が可能です。

年功序列から実力主義に変えたいですが、ベテラン社員の反発が怖い場合、どうすればよいのでしょうか？

急激な変更は避け、数年かけた経過措置や、役割等級（ミッショングレード）への移行により、納得感を醸成することが重要です。

「ジョブ型雇用」に対応した職務記述書（JD）の作成代行は可能でしょうか？

可能です。現場ヒアリングを行い、各ポジションに必要なスキルや責任範囲を言語化したJDを作成・整備します。

管理職になりたくない社員のために「専門職コース（スペシャリスト）」を作ることはできますか？

設計可能です。ただし「マネジメントできない人の受け皿」にならないよう、高い基準での能力/役割定義と報酬基準を明確に設けることが重要です。

等級の数が多すぎるのか少なすぎるのかわかりませんが、適正な段数はどのように考えればよいのでしょうか？

ビジネスモデルや組織状況によって異なります。細かすぎると運用の手間が増えたり、昇格基準への納得感が減ります、粗すぎると成長のステップアップ感が薄れるため、バランスを踏まえた設計が重要です。

評価者の甘辛（バラつき）を調整する「キャリブレーション会議」の運営支援は可能でしょうか？

評価会議に同席し、各評価者のバイアスを指摘するとともに、全体分布を整えるためのファシリテーションを行うことが可能です。

目標設定の難易度設定が部署によってバラバラですが、統一基準を作ることはできますか？

営業のような数値目標だけでなく、事務職の定性目標についても、等級ごとの「期待水準ガイドライン」を作成し、難易度を揃えることが可能です。

絶対評価と相対評価はどちらが良いのでしょうか？

納得感を重視する場合は絶対評価、人件費コントロールを重視する場合は相対評価が適していますが、近年は「評価は絶対、昇給原資配分は相対」といったハイブリッド型も増えています。

プロセス評価（勤務態度）を廃止して、完全成果主義にしたいのですが問題ないのでしょうか？

可能ですが、プロセスを見ないことで「結果さえ出せばよい」というモラル低下を招くリスクもあるため、バリュー評価との併用が重要です。

降格制度を作りたいですが、実際に運用（降格）できるものでしょうか？

制度規定だけでなく、イエローカード（改善指導）のプロセスを明確にし、客観的事実を積み上げる運用フローを構築することが重要です。

パート・アルバイト向けの等級制度・評価制度は必要なのでしょうか？

最低賃金上昇対策や定着率向上の観点から、パートにも明確な「昇給ステップ（キャリアパス）」を示すことが有効です。

エンジニア独自の評価制度（技術力評価）を作ることはできますか？

CTOや技術顧問と連携し、使用言語や開発スキル、GitHubのアウトプット等を評価できる、エンジニア専用のトラックを設計します。

営業職の評価に「個人の数字」だけでなく「チームへの貢献」も入れることはできますか？

ナレッジ共有や後輩育成など、チーム全体の成果向上に寄与する行動を評価項目として設計することが可能です。

評価フィードバック面談の記録を残すシステムはありますか？（SaaS以外で）

Excelやスプレッドシートでも、マクロ等を活用して履歴管理しやすいフォーマットを作成・提供することが可能です。

頻繁に制度を変えると社員が混乱することはありませんか？

一時的な混乱が生じることがあります。また、混乱を抑えるためには、人事制度を変更する意図を各階層に丁寧に説明するためのコストも発生します。過渡期における不利益に配慮しながら、変更によるメリットを最大化することが重要です。

確定拠出年金（DC）の投資教育を社員向けに実施する義務はあるのでしょうか？

事業主には努力義務があります。制度導入時だけでなく、継続的な資産形成支援を行うことが重要です。

営業以外のバックオフィス部門（総務・経理）の成果はどのように数値化すべきでしょうか？

「ミスの削減率」「コスト削減額」「業務改善件数」などの定量指標や、サービスレベルといった定性基準を明確にすることが重要です。

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