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FAQ（賃金・報酬について）

リンクアンドモチベーションのコンサルティングソリューションに関する質問にお答えいたします

目次[非表示]

1.世間相場と比べて、自社の給与水準が高いのか低いのかを把握したいのですが、可能でしょうか。
2.初任給の引き上げを検討していますが、既存社員との給与逆転（歪み）が生じる懸念があります。どのように対応すべきでしょうか。
3.評価結果と昇給額・賞与額を連動させる計算式（マトリクス）を設計することは可能でしょうか。
4.業績連動賞与（決算賞与）の仕組みを導入したいと考えていますが、社員への分配ルールはどのように設計すべきでしょうか。
5.家族手当や住宅手当などの属人的な手当を廃止し、基本給に組み込むことは可能でしょうか。
6.退職金制度がないのですが、新設すべきでしょうか。401k（確定拠出年金）の導入は有効でしょうか。
7.給与制度を変更する際、給料が下がる社員への不利益変更にはどのように対応すべきでしょうか。
8.営業職向けに歩合制（インセンティブ）を強化したいと考えていますが、どのように設計すべきでしょうか。
9.固定残業代（みなし残業）を導入したいのですが、どのようなリスクがありますでしょうか。
10.年俸制を導入するメリットとデメリットは何でしょうか。
11.リモートワーク手当の相場はどの程度でしょうか。また通勤手当はどのように設計すべきでしょうか。
12.サンクスカードやピアボーナス（Unipos等）のような少額報酬制度はどのように設計すべきでしょうか。
13.ストックオプション（SO）や譲渡制限付株式（RS）の導入支援は可能でしょうか。
14.定期昇給（ベースアップ）を廃止し、評価による昇給のみにすることは可能でしょうか。
15.最低賃金の上昇に伴い、既存のパート社員の時給も引き上げるべきでしょうか。
16.役員報酬の決め方や相場はどのように考えればよいでしょうか。
17.契約社員や嘱託社員の給与は正社員と別のテーブルで設計すべきでしょうか。
18.転勤（単身赴任）手当や帰省旅費手当の見直しはどのように考えるべきでしょうか。

FAQ

賃金・報酬について

世間相場と比べて、自社の給与水準が高いのか低いのかを把握したいのですが、可能でしょうか。

可能です。同業界・同規模・同職種の市場データと比較することで、採用競争力のある給与水準かどうかを診断することが可能です。

初任給の引き上げを検討していますが、既存社員との給与逆転（歪み）が生じる懸念があります。どのように対応すべきでしょうか。

初任給引き上げに伴い、若手層全体のベースアップ影響額を試算し、原資内で矛盾のないテーブル改定を行うことが重要です。

評価結果と昇給額・賞与額を連動させる計算式（マトリクス）を設計することは可能でしょうか。

「S評価なら基本給○%アップ」といった、社員にも分かりやすく、かつ人件費予算内に収まる昇給表・賞与ロジックを設計することが可能です。

業績連動賞与（決算賞与）の仕組みを導入したいと考えていますが、社員への分配ルールはどのように設計すべきでしょうか。

営業利益の一定割合を原資とするなど明確なルールを定め、社員の成果が報酬に反映される仕組みを設計することが重要です。

家族手当や住宅手当などの属人的な手当を廃止し、基本給に組み込むことは可能でしょうか。

「仕事への対価」へシフトするトレンドを踏まえ、属人手当の縮小と役割給への転換を進めることが可能です。

退職金制度がないのですが、新設すべきでしょうか。401k（確定拠出年金）の導入は有効でしょうか。

採用力強化の観点から有効です。財務リスクの少ない401kや中退共などを活用し、企業規模に応じた制度設計が重要です。

給与制度を変更する際、給料が下がる社員への不利益変更にはどのように対応すべきでしょうか。

調整給を用いた経過措置や同意取得プロセスを設計することで、法的リスクを最小化する運用が重要です。

営業職向けに歩合制（インセンティブ）を強化したいと考えていますが、どのように設計すべきでしょうか。

粗利連動や新規獲得数連動など、経営戦略と連動しつつ過度な変動を抑えたインセンティブ設計が重要です。

固定残業代（みなし残業）を導入したいのですが、どのようなリスクがありますでしょうか。

運用を誤ると無効とされるリスクがあるため、実態に即した時間設定や契約書への明記など適法な設計が重要です。

年俸制を導入するメリットとデメリットは何でしょうか。

人件費のコントロールや成果志向の促進がメリットですが、残業代リスクや減額時のトラブルがデメリットとなるため慎重な設計が必要です。

リモートワーク手当の相場はどの程度でしょうか。また通勤手当はどのように設計すべきでしょうか。

リモートワーク手当は月額3,000〜5,000円程度が一般的であり、通勤手当は実費精算への見直しと合わせて設計することが有効です。

サンクスカードやピアボーナス（Unipos等）のような少額報酬制度はどのように設計すべきでしょうか。

承認文化の醸成を目的に、少額でも高頻度で送り合える仕組みと、継続的に活用される運用設計が重要です。

ストックオプション（SO）や譲渡制限付株式（RS）の導入支援は可能でしょうか。

可能です。専門家と連携しながら、経営幹部や社員のオーナーシップを高めるためのインセンティブ設計を行います。

定期昇給（ベースアップ）を廃止し、評価による昇給のみにすることは可能でしょうか。

可能ですが、評価結果に対する納得性の担保と運用の透明性を高めることが前提となります。

最低賃金の上昇に伴い、既存のパート社員の時給も引き上げるべきでしょうか。

新規採用との不公平感を防ぐため、勤続年数や能力に応じた昇給ルールを整備することが重要です。

役員報酬の決め方や相場はどのように考えればよいでしょうか。

同規模企業のデータを基に、業績連動と固定報酬のバランスを踏まえた設計が重要です。

契約社員や嘱託社員の給与は正社員と別のテーブルで設計すべきでしょうか。

役割や責任範囲に応じた設計が必要ですが、同一労働同一賃金の観点から合理性のある制度設計が重要です。

転勤（単身赴任）手当や帰省旅費手当の見直しはどのように考えるべきでしょうか。

手当の拡充だけでなく、転勤の有無を選択できる制度設計など、採用戦略と一体で検討することが重要です。

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