• HOME
  • コラム
  • 新入社員研修の内容はどう決める?実際の項目や形式を紹介

新入社員研修の内容はどう決める?実際の項目や形式を紹介

新入社員研修_内容

新入社員研修の内容検討の際に大事なのは、研修期間を経て「新人にどのような変化を促したいか、何を開発したいか」といった目的から逆算して考えることです。

ですが、多くの企業では目的に対して適切な研修内容を検討できておらず形だけの社員研修になってしまっていることが散見されます。結果として、新入社員研修を実施しても、伝えたいことが伝わっていない、新人の思考や行動が変わらない、といった課題にぶつかることになります。

本ページでは、新入社員研修を検討する上で、企業(人事・総務)の皆様が、目的を実現するための適切な研修内容を設計いただけるようにいくつか存在する研修手法の特性をお伝えしていきます。ぜひ、研修内容の検討にお役立てください。



▼【新入社員育成のポイント】が分かる資料はこちら 新入社員早期戦力化3つのポイント




新入社員研修で開発可能な3つの項目

研修内容の詳細を決める前に、まずはその研修を経て新人社員の何を向上させたいかを決める必要があります。大きくは「スキル」「スタンス」「エンゲージメント」の3つが存在します。

スキル開発

スキルは大きく3つに分類できます。

(1)テクニカルスキル

特定の業界・職種・地域(文化)に関する専門知識や技術のことを指します。
一般的には、専門家による「プログラミング研修」「技術者研修」といった技術・専門知識習得を目的とした研修などが実施されます。また、OJT制度によって実際の業務の中で習得を目指す企業も多く存在します。
他の開発項目と比較して、後天的獲得可能性は高いですが、専門知識や技術を必要とする企業では必須となる人材開発項目となります。

(2)リテラシースキル

業界・職種・地域(文化)を超えて求められる技術・能力のことを指します。
一般的には、「ビジネスマナー研修」「PCスキル研修」「プレゼンテーション研修」といったどのような仕事でも必要とされる能力獲得を目的とした研修が実施されます。
また、リテラシースキルも1日や2日程度の短期間の研修を実施した後、実際の業務の中で習得することが多いです。

(3)ポータブルスキル

業界・職種・地域(文化)問わずビジネスパーソンとして成果を出すために求められる汎用的な能力のことを指します。
ポータブルスキルは、対課題力、対自分力、対人力の3つに分かれます。研修では、それぞれの力を発揮するための観点と、具体的な実践方法を学びます。

  • 対課題力・・・課題や仕事の処理対応能力
  • 対自分力・・・行動や考え方のセルフコントロール能力
  • 対人力・・・人とのコミュニケーション能力

スタンス開発

仕事や課題に対するに社会人としてあるべき意識や向き合い方、基準といった姿勢を醸成します。
スタンスは社会人としての成長における基礎になるため、高い基準で育成・開発することが、その後全ての業務の基準の引き上げになります。

参照:「新入社員時のビジネススタンスと成果の関係」に関する研究結果を公開 ~新入社員時のスタンス形成は、その後の成果に好影響を与える~

エンゲージメント向上

エンゲージメント(エンプロイーエンゲージメント)とは、企業と従業員の相互理解・相思相愛度合いを表したものです。エンゲージメントが高いほど「従業員の欲求充足」が実現している状態といえます。

エンプロイーエンゲージメントは、4つのP(Philosophy、Profession、People、Privilege)で分解することができます。ですが、会社はこの全ての項目を満足できるように提供すべき、ということではなく、社員がが何に期待して入社したのか。そして、その期待に応えられているか。という視点で見ることが重要です。


エンゲージメントは、新入社員の入社後のモチベーションや離職率といった要素にも影響を及ぼす項目であるため、入社のタイミング、新入社員教育の期間を活用してしっかりと訴求することが重要です。

新入社員研修を経て新人社員の何を向上させたいかが決まれば、次はどういった研修内容(手法)でそれを実現するのが効果的か、を検討します。 ここでは、実際に研修内容を決める際に生じる選択肢について、それぞれの特徴をお伝えします。

新入社員研修 研修形式のご紹介

座学・講義型

受講者である新入社員が一堂に会した会場で、講師が講義を行う研修形式で、スタンダードな研修形式として取り入れらることが多いです。
テキストやスライドなどを使って多くのことを1度に伝えられるため、会社の理念や歴史を時系列で伝える際や、規則やルールなど情報量の多い事柄を体系的に伝えられるという面でメリットがあります。


一方で、受講者が受け身になってしまい集中力が続かない、実践のプロセスが無いため学んだことが血肉化しない、というデメリットも存在します。
そのため、研修の目的(新人社員の何を向上させたいか)によっては、期待していた効果を得られない可能性が高いため、注意する必要があります。テクニカルスキル、リテラシースキル開発を目的とした研修と相性が良い研修形式です。


ワークショップ型

受講者である新入社員に課題を提示し、課題へ取り組む過程で学びを促す研修形式で、多くの企業で取り入れられています。
1人で取り組むものからグループワークで取り組むものまで、実施規模は様々です。ワークショップ型で、よく出される課題をいくつかご紹介します。


-討論テーマに対して結論を導く

1つの討論テーマに対して、チームやグループでのディスカッションを通じて1つの結論を出します。ディスカッションのプロセスの中で、1人1人がテーマに対して思考することができ、また、グループの中で複数の意見を得ることができるため、テーマをより身近に感じることができます。
一方で、発言をする人としない人が分かれると、得られる効果にもムラが生じてしまうため注意が必要です。

-お題に対して企画の立案を行う

自社の事業や組織など、様々なお題に対してチームやグループでアイデアを出し合い企画の立案を行います。前述したディスカッション課題に対して、長い時間をかけて実施することが多く、受講者が取れるコミュニケーションや役割の幅も広いため、比較的参加者が得られる効果のムラは少なくなります。
また、社員が介入しやすいという特徴もあるため、先輩社員がサポートとして入ったり、研修最終日に企画のプレゼン時間を用意し発表させ、アウトプットに対して評価することで学びを促進させるなどして、研修効果を高めることも可能です。

-実務で起こる問題を取り上げ解決に導く

入社後実際に起こりうるシーンや問題をケーススタディとして取り上げ、解決の方向性を探ります。実際のシーンを想定して学んだことを実践できるため、能力活用のイメージがしやすいという特徴があります。

ワークショップ型は座学・講座型とは異なり、学んだポイントや観点を実践するプロセスがあるため、受講者は経験を通して能力を身につけることができるというメリットがあります。

一方で、課題提示の仕方によっては、学んだことを上手く実践できないこともあるため、研修におけるコンテンツ設計の難易度は高いといえます。ポイントは受講者にどのような思考・行動をして欲しいか、から逆算してワークを設計することです。
リテラシースキル、ポータブルスキル開発、またスタンス開発の研修において取り入れられることが多い研修形式です。

ロールプレイ型

お客様への対応や電話対応、営業活動などのシチュエーションにおいて役になりきることで、自身のコミュニケーションに対する、リアルな反応やフィードバックを得ることができます。学びを実践できるだけでなく、実践したコミュニケーションが相手にどのように映っているかを客観的に認識することができるため改善に繋がります。

ポータブルスキル開発はもちろん、相手役の反応やフィードバックから自身の姿勢や仕事への向き合い方、基準を見直す機会にもなるため、スタンス開発にも適した研修形式といえます。

▼リンクアンドモチベーションのロールプレイ型スタンス開発研修

体験(実践)型

実際の仕事を体験することで、学びを促す研修形式です。ロールプレイ型の研修と比較しても、よりリアルな経験として学びを得ることができるため能力の改善や開発に繋がりやすいのが、体感型研修の特徴です。

体感型研修の種類は様々で、開発できる能力も変わります。例えば、実際に顧客と対峙する営業研修では、仕事やビジネスコミュニケーションにおける葛藤を体感しながら、営業力やPDCAを回すスキルを開発することができます。

また、自社採用活動を行うリクルーティング研修では、学生に自社の事を伝える過程で、新入社員自身が自社の魅力を再確認できたり、採用を通して会社を創る体験をすることでエンゲージメントを向上できるといった効果も期待できます。

研修(講師)は内製ですべきか?外注ですべきか?

研修(講師)内製のメリット

育成における支出を削減することができることはもちろん、研修講師を自社の社員が担うことで、研修に関する知見を社内に蓄積することができます。

また、経営理念や社内ルールなど個社性の高い内容を伝える際は、自社社員からの伝達であるほうが受け入れられやすく、適切であるといえます。

研修(講師)内製のデメリット

新入社員の思考や行動、スタンスに影響を与えるような質の高い研修を実施することは簡単ではなく、それを内製で実現するためには、講師の育成知見獲得はもちろん、ファシリテーションなどの講師スキルを開発するトレーニングが必要です。

また、人事異動による講師交代時には蓄積した研修知見を引き継ぐための仕組みが整備されていないと、研修の質低下に繋がってしまいます。

研修(講師)外注のメリット

大きくは、講師派遣と公開講座に分類されます。基本的には研修目的に応じて最適なプログラムが確立されており、講師のプロが対応するため安定した質の高い研修を新入社員に提供することができます。
また、最新の新入社員の傾向や育成・教育トレンドを踏まえた研修を実施することにより、より高い研修効果を期待することができます。

研修(講師)外注のデメリット

相応の支出が発生することに加え、社内に新入社員研修に関する知見が蓄積されにくいといった特徴があります。
また、自社内省と比較して、コンテンツの変更を簡単には行うことができません。コンテンツを大きくカスタマイズする際は追加で費用が発生する場合が多いです。

「内製」と「外注」どうやって決める?

研修(講師)の内省、外注のメリット、デメリットをお伝えしましたが、最終的にどちらを選択すべきか、その判断基準は研修内容の設計と同様に目的を実現できるかどうか、であるべきです。
新入社員研修の内容検討の際は、研修期間を経て「新人にどのような変化を促したいか、何を開発したいか」といった目的から逆算して考えることが非常に重要です。


基本的なテーマの研修であれば、内製でも比較的対応ができる場合が多く、また、経営理念やルールの社内ルールの伝達、浸透を目的とした際には、外部委託では対応が難しいでしょう。
一方で、ポータブルスキルの習得やスタンスの開発を目的とした際には、内製ではクオリティが確保できず効果の低い研修機会になってしまうことも多くあります。自社内製か、外部委託か、研修を経て実現したい状態と、社内のリソースを鑑みながら、研修効果を最大化するための役割分担を決定していきましょう。







おすすめ記事RECOMMEND



この記事を見た人は、こんな記事も見ていますRELATED COLUMN



新着コラムNEW COLUMN



新入社員早期戦力化3つのポイント