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定性評価とは?定量評価との違いや評価方法と注意点について解説

人事制度を運用するに当たり、評価は必ず実施されます。その中でも定性評価とは何なのか。定性評価は明確な評価基準が設けられていないことがほとんどです。では、どのような基準で、何に留意して定性評価をするべきか。

この記事では定性評価の概要から方法や注意点などを解説します。適切な人事評価を行う際の参考になれば幸いです。


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目次[非表示]

  1. 1.定性評価とは?
  2. 2.定量評価との違い
  3. 3.定性評価の方法
  4. 4.定性評価のメリット・デメリット
  5. 5.定性評価を導入する際の注意点
  6. 6.記事まとめ

定性評価とは?

それでは早速定性評価とは何かをご紹介していきます。

定性評価とは

定性評価とは「数値などの明確な実績や成果では表せない対象を評価すること」です。

業務への向き合い方(スタンス)や処理能力や行動(スキル)などは、数値やデータでは表すことができません。また今は実績や成果に結びつかないとしても、これからの成長に繋がる姿勢や行動も評価要素に当たる場合があります。このような対象を評価する際に用いられるのが定性評価です。

評価対象が数値では表せないという特性上、あらかじめ一定の基準や指針を定める必要があります。

公正な評価制度は従業員たちのモチベーションを高く維持するだけでなく、個人の評価への納得感や組織全体の成長意識の向上にもつながります。こういった理由から実績や成果のみにフォーカスした評価だけではなく、定性評価を導入する企業が増えています。

定量評価との違い

定量評価とは、定性評価とは真逆の意味を有しており、「数値などの明確な実績や成果で表せる対象を評価すること」です。したがって、定性評価に比べて明確な基準や方針が設けられているので評価しやすく、評価への納得感も醸成しやすいことが特徴です。

人事制度では、定性評価と定量評価を組み合わせて、成果も成長も追求する仕組みを創ることが重要になります。今は成果が残せなくても、この先の未来で成果を残すための成長も応援できる組織創りを意識していきましょう。

定性評価の方法

定性評価のための目標設定

定性評価を行う際に必要なものが目標になります。組織として、また個人として、目指す姿に近づくために「何に」「どれだけ」コミットするのか、具体的な行動ベースで、評価者とメンバー間ですり合わせをする必要があります。

リンクアンドモチベーションでは定量目標を「パフォーマンス目標」と定義し、定性目標は「ストレッチ目標」と定義しています。

定性目標である「ストレッチ目標」は少し背伸びすることで成長に繋がる目標として、具体的な行動ベースの目標にし、やったか・やらなかったのかが明確に評価できる目標を設定しています。

定性評価の基準・点数

定性評価をするためには評価者の中に「どのような行動や姿勢を体現していれば、どのような評価点になるのか」という基準がなければ評価できません。したがって、評価者はメンバーごとにあらかじめ「絶対評価の基準」を定めることが求められます。

「絶対評価の基準」は個々人が設定した定性目標に対してどれだけコミットするのかという個人がやったかやらなかったかを評価する基準になります。

さらに個人だけではなく、組織全体から見た時にどうだったかを考えるために評価点を調整する必要があります。評価点を調整する際は下記の2段階の相対比較を実施します。

①グループ間の評価基準を相対的にすり合わせる

部署内のグループ、あるいは部署間の基準を事前にすり合わせておくことで組織全体での納得感を醸成する必要があります。

②同グレード(階層)のメンバー同士を個別に比較して調整する

組織内で同等の能力レベルであると定されているメンバーを横並びで見て、評価点を調整することでメンバー間の納得感を醸成する必要があります。

人事の定性評価で使われる項目

人事で定性評価を行う際には、明確な基準を設けなければなりません。前段にありますように、定性的な目標をリンクアンドモチベーションでは「ストレッチ目標」と定めております。ストレッチ目標で評価する項目は「スタンス」と「ポータブルスキル」の2点としております。

スタンスとポータブルスキルというのは、「人材要件フレーム」の項目の一部になります。


人材育成をしていく際には、大前提として「スタンス」「ポータブルスキル」から育成することが重要です。スタンスとは、仕事に向き合う姿勢や組織内での役割認識などであり、ポータブルスキルとは、業界/職種/地域(文化)を超えて普遍的に求められるスキルです。

これらが十分に高まって初めて、テクニカルスキルがより一層磨かれます。

したがって、従業員のレベルに合わせて定性目標を設定し、適切に評価する必要があります。例えば、新入社員であれば「スタンス」開発に焦点を当てることが重要です。リンクアンドモチベーションでは「STAR」の観点で整理した4つのスタンスに関する目標を設定することが多いです

【STARの観点】

 Say:伝わらなければ意味がない。報連相を怠らず、常に発信し続けよう!
 Target:目的のない仕事はない、常に目的と優先順位を考えよう!
 Action:立ち止まっている暇はない、悩む前にまずは一歩を踏み出そう!
​​​​​​​ Roleplay:仕事は1人ではできない、顧客・上司・同僚など相手の立場に立とう!

また、中堅社員層以上になると求められることが「ポータブルスキル」、「テクニカルスキル」に上がっていきます。

特にポータブルスキルは24項目のスキルがあり、どの力を保有していて、どの力を身に着けるべきかを目標にすると良いでしょう。


以上のように現在保有している能力や階層によって定性目標を適切に設定し、未来の成長や成果に向けた評価を行うことが必要です。

定性評価のメリット・デメリット

【メリット】

<数字に出ない仕事への評価>

定性評価は実際の成績以外にも評価する要素があるため、数字として成果がでにくい従業員に対しても正しく評価することができます。

<従業員のモチベーションアップ>

自身の役割期待がブレイクダウンされた指針が具体的に示されるため、社員にとって「わかりやすく」「道に迷わない」メリットがあります。これこそが、従業員のモチベーションアップに重要な観点です。

【デメリット】

<評価の難しさ>

定性評価は定量評価のように明確な数値的基準を設定することができないため、どうしても評価者の主観が反映される可能性があります。また定量評価であれば結果だけを見れば評価できるというのに対し、定性評価は過程も見なければならないため評価者への負担が大きくなります。

<評価に対する不満>

評価される側が評価に対して納得できないという可能性もあります。定性評価の項目は人によってはあまり重視していないことであったり、自身が予想していた評価と食い違うということが発生することがあるためです。

定性評価を導入する際の注意点

上記のデメリットにもありますように、定性評価では評価者の主観が反映される可能性があります。

主観に基づいた評価ではなく、客観的な視点から事実に基づいて評価できるようにしましょう。まずは自分自身の思考のクセを把握することが重要になります。

ここではそれぞれのメリットを具体的にお伝えします。

■好き嫌いや人間性で評価しない

相手の全体の印象など「人」に対して評価するのではなく、設定した目標に向かって取り組んだ客観的事実に対して評価する必要があります。

このとき陥りやすい状態をハロー効果と呼んでいます。ハロー効果とはある対象を評価するときに目立ちやすい特徴に引きずられて他の特徴についての評価が歪められる事象のことを言います。

■直近の出来事に惑わされない

評価期間の期末に素晴らしい業績をあげた、逆に失敗したからと言って、それ以前の出来事や取り組みを軽視せず評価期間全体から評価する必要があります。

■これが良ければあれもいいはずを避ける

知識が豊富ならば判断力もある、というように論理的に関係があると思われることを全て同じ評価で勝手に連動させず、項目ごとに1つ1つ評価する必要があります。

■自分を基準にしない

自分の得意なことに関しては厳しく、不得なことは甘く評価したり、評価者自身の能力や価値観を基準に評価せず、各等級の評価項目を基準に評価する必要があります。

■メリハリのない評価を避ける

全ての評価項目について、格差のない評価を付けるのではなく、長期的な育成の観点も踏まえ、十分な情報収集に基づいて、評価を通じたステップアップに向けた「期待」や「課題」をメッセージする必要があります。

■自分自身のクセを知る

全ての従業員に対して甘い評価または辛い評価を付ける等、自分自身の評価のクセを知ったうえで、客観的に評価する必要があります。

記事まとめ

いかがだったでしょうか。

定性評価とは個人の成果だけではなく、成長を促す重要な評価制度になります。また、個人だけに留まらず、組織の風土改革や離職率の低減にも繋がります。

定性評価を人事制度に組み込むことによって、個人と組織に大きな変化が生まれることを願っています。


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小川 隼汰
小川 隼汰

【プロフィール】 リンクアンドモチベーション入社。 以降、中堅・ベンチャー企業向けのコンサルティングに従事。 「新卒採用の戦略設計及び、実行支援」「企業理念の策定及び、浸透支援」など主に組織人事に関わる領域で教育/福祉/IT/小売業界など数多くの業界の企業を支援してきた経験を持つ。

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