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モチベーション向上の鉄則とは~モチベーション向上の公式~

モチベーション

日々こんなことを思うことはありませんか?
「やらなきゃいけないとは思うけど、なんかやる気がおきないなぁ」「モチベーション上がらないんだよなぁ」
ダイバーシティという言葉が飛び交う昨今、人のモチベーションも多様化しているように感じます。ある人は誰かから褒められることでモチベーションが上がったり、ある人は自分一人でモチベーションを上げることができたり…
ここではモチベーション向上のための鉄則、「モチベーションの公式」をお伝えしたいと思います。自分自身や周囲の人間のモチベーションマネジメントの参考にしていただければ幸いです。


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マズローの欲求階層説

モチベーション向上を説明する際によく使われる考え方が「マズローの欲求階層説」です。マズローは人間の欲求は5段階のピラミッドのように構成されていると説明しています。低階層の欲求が満たされると、より高次の欲求を欲するというものです。

第1階層 生理的欲求

生きていくために必要な基本的な本能的な欲求
(おなかがすいたから食べたい、夜になったから寝たい、など)

第2階層 生理的欲求

安全・安心に過ごしたい、危険を避けたい、という欲求
(健康で元気な生活をしたい、雨風にさらされず安全な家で生活したい、など)

第3階層 社会的欲求

社会や組織から受け入れられたい、という欲求
(会社・家族など組織や集団に所属したい、趣味を共感できる仲間が欲しい、など)

第4階層 承認欲求

他人から認められたい、尊敬されたい、という欲求
(他者から認められたい、尊敬されたい、など)

第5段階 自己実現欲求

自分の価値観に基づいた「あるべき自分」になりたい、という欲求
(自分の力を発揮し、自分の描く理想の自分になりたい、など)

第1~第3段階までが「外発的動機付け(モチベーション)」
第4~第5階層までが「内発的動機付け(モチベーション)」と言われています。

マズローの欲求階層説

平和な日本で暮らしている中では、第1階層や第2階層は自然と満たされます。
また、会社や学校といった何らかの集団に属し、周囲とのつながりを持っている方は第3階層の欲求も満たされていることになります。つまり、多くの方は第4階層の承認欲求、すなわち「他者から認められたい」「尊敬されたい」と思っているということです。ということは、周囲のモチベーションを上げたい、と考えている方は、その人の「承認欲求」を満たすことが重要になってくる、ということです。
では、何でもかんでも承認すればよいのでしょうか? 例えば、九九を全部言うことができた、ということを大学生に対して褒めるとどうでしょうか?認められた、と感じる人は少ないでしょう。人によっては馬鹿にするなと怒ることもあるかと思います。「承認欲求」を満たし、モチベーションを高めていくには、ある法則があるのです。



モチベーションの公式とは

モチベーションの高さは大きく以下の3つの要素で決まるといわれています。

  • 「目標の魅力(やりたい)」: 自分の行っていること、あるいはその成果として得られるものが魅力的
  • 「危機感(やらなきゃ)」:ピンチに陥っている、あるいは今のままでよくない結果が待っている
  • 「達成可能性(やれそう)」:うまくいけば達成できそう、あるいはとるべき行動が明確である
モチベーションの公式

では、それぞれの要素はどのように上げていけばよいのでしょうか。ひとつひとつの要素についてお伝えしていきます。



目標の魅力(やりたい)を高める「ラダー効果」

まず、1つ目は目標の魅力の高め方をお伝えします。
目標の魅力を高めるポイントは「ラダー効果」です。ラダーとは日本語で「はしご」の意味で、ラダー効果とは物事を抽象化(抽象のはしごを上る)して伝えることによってモチベーションを高める技術です。ラダー効果を説明するために、ある例をご紹介しましょう。

旅人がレンガを積んでいる3人の職人に出会いました。 旅人が「何をしているのですか?」とひとりひとりに質問したところ、
1人目の職人は「見ればわかるだろ、レンガを積んでいるのさ」と答えました。
2人目の職人は「教会を建てているんです」と答えました。
そして3人目の職人はこう答えました。「人々に安らぎを与えるための仕事をしている」。
3人の職人は皆、「レンガを積む」という同じ仕事をしていますが、質問に対する回答はそれぞれ異なっています。
1人目の職人は「レンガを積む」という「行動」を。
2人目の職人は「教会を建てている」という「目的」を。
3人目の職人は「人々に安らぎを与える」という「意義」を答えています。

では、3人の職人の中で誰が最も自分の仕事にやりがいを持ち、モチベーションを高く働いているでしょうか。おそらく3人目の職人でしょう。 3人目の職人は、自分の仕事を通じて成し遂げたいことを認識し、自らでその仕事の意義と価値を見出して取り組んでいます。

日々の業務の中でも同様のことが言えるでしょう。 大きなプロジェクトの一端を担うメンバーやルーチン業務を行っているメンバーは目の前の仕事を「行動」としてとらえ、自分自身のやっていることに意味を見出せず、モチベーションが低下することが多くあります。 日々の業務を依頼する際には業務を行っている背景や理由や、その仕事を通じて成し遂げられることなど、物事の水準を上げて、業務を意味付けし、モチベーションを向上させることができます。



危機感(やらなきゃ)を高める「コミットメント効果」

つづいて、2つ目は危機感の高め方をお伝えします。
危機感を高めるポイントは「コミットメント効果」です。危機感というと、定められた目標に対して進捗を確認することをイメージされる方もいるかもしれません。 しかし、一方的に進捗確認だけを行うと、「何度も確認されてつらい」「パワハラをされた」などと、相手にとってマイナスの感情を生んでしまいます。 ここでいう危機感(やらなきゃ)という意識を芽生えさせるポイントは「自分で決めたことに対する一貫性を働かせる」ことです。

人間は、「思想」「感情」「行動」の間に一定の食い違いしか許容できまぜん。 ですので、ひとたび自分が決定を下したり、ある立場を取ったりすると、人間には自分の中での「一貫性」を保とうとする圧力がかかります。
例えば、自分の部下に対して「遅刻は絶対に許さない」と伝えた上司は、周囲から「時間に対して厳しい人間である」とみられたいという心理的要素が働き、「絶対に自分は遅刻できない」というコミットメントが生じることになります。
目標達成をすぐにあきらめようとしてしまったり、人から目標を与えられても今一歩やる気が出なかったりするメンバーに対しては、「他人からどのように見られたいか」ということから周囲に発信をさせ、コミットメントを引き出すことがポイントとなります。



達成可能性(やれそう)を高める「マイルストーン効果」

最後に、3つ目の達成可能性の高め方をお伝えします。

達成可能性を高めるポイントは「マイルストーン効果」です。マイルストーンとは小目標のことです。
達成可能性を高めるためには、目標達成までの道のりを明確にすることが重要です。 大きな目標を掲げることは大事ですが、目標達成までのプロセスが切られていないと、「実現できそうにないや」とメンバーが諦めてしまうこともあります。

例えば、売上を目標として設定している営業マンのケースで考えてみましょう。 売上はお客さま(他者)との関係によって決まるものであり、自分一人の力ではどうにもならない、と考えてしまうこともあります。 そのような際には「打合せの回数」や「アポイントを取得するために電話をした件数」など、自分の行動によって達成することができる目標を設定することが有効です。
アポイント取得のための電話件数が増えれば、お客様の数や打合せの回数も増え、売上の向上にもつながります。マイルストーンを設定する際には「成果」だけでなく、「実行」したかどうかで測れる指標を設ける、ということがポイントとなります。

以上のようにモチベーションを高めるための3つの要素をお伝えしてきました。 上記3つの要素を踏まえ、周囲のモチベーション向上に役立てていただければ幸いです。



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