適性検査導入（BRIDGE）
| 採用に適性検査を導入するメリットとポイント

さまざまな適性検査が存在する中、より網羅的に･より活用できる適性検査を企業は選択する必要があります。本ページでは従来の「求める人物像に近い人材を採用する」ためだけではなく、「求める人物像に近い人材に育成する｣ことまでを目的とした適性検査をご紹介します。

リンクアンドモチベーションでは、適性検査の有用性を「人事戦略全般において、PDCAをまわしていくための『モノサシ』の一つとなり、属人的・感覚的な思考に再現性を生み出すことができるもの」と定義しています。ただし、多くの適性検査は｢初期アセスメントだけの活用にとどまる単なるテストツール」になっている状態が散見されます。

その根本的な要因として、企業の求める人物像が｢『正解がある社会』の中で『すでに確立された知識体系に精通している人財』｣から｢『正解が変わり続ける社会』の中で『変化する社会に応じて、既存の知識体型を見直す、もしくは組み合わせを変えて新たな価値を創出し、それを実現できる人財』｣に変わりつつあることが挙げられます。

社会の変化に従い、従来の指標の改善では表現が困難であり、「今の社会にマッチした新たな指標が欲しい」という社会的ニーズによって、経済産業省が調査を行った「社会人基礎力」をベースにBRIDGEの開発が始まりました。採用時だけでなく、入社後のキャリア開発を考慮した、本人返却を前提とした適性検査になります。

一般的には、適性検査は、求める人物像に近い人材を採用する、初期アセスメントの活用にとどまるテストツールを指します。

一般的な適性検査はポテンシャル（学力・性格）をメインに測定するテストで、学生の指向性（＝何によって動機づけられるのか）を把握する目的で設定されていなかったり、帳票の活用しやすさ（解釈の容易さ）が十分でなかったりします。

また有名なテストほど、事前対策リスクが存在し、対策本などが充実しているため、データの信頼度が低くなりつつあります。

「ポテンシャルやモチベーションタイプ、ポータブルスキルを採用段階で総合的に見極めていくこと」
「可変性の高いポータブルスキルを共通指標とし、採用(入社前)～教育(入社後)における連動性の高い人事戦略を実現すること」
を実現するために下記3項目を測定します。

業界や職種の枠を超えて通用する基本的スキル(社会人基礎力)を 「対人力」「対課題力」「対自分力」の3分類24項目にて把握します。
※可変性があり、入社前から入社後の共通の指標として活用できます

「対人力」は優柔的or剛直的、「対課題力」は左脳的or右脳的、「対自分力」は内的or外的と、各分類を2つの特性に分け、誰でも短時間でスキルの特徴が把握することが可能になります。

可変性が低く、可視化しづらい、働く上での指向性や欲求といった モチベーションの特性を「行動タイプ」「仕事タイプ」「組織タイプ」の3分類16項目にて把握します。

行動タイプでは「アタック指向」と「レシーブ指向」、「フィーリング指向」と「シンキング指向」がそれぞれ対極の内容の性質や欲求を示しており、4つの行動タイプのどこに位置にしているのかを定量的に把握することで、受検者と合致した思考行動を訴求し、動機付けを強めることができます。

仕事タイプでは「ゼネラリスト指向」と「スペシャリスト指向」、「ファーマー指向」と「ハンター指向」がそれぞれ対極の内容の性質や欲求を示しており、4つの仕事タイプのどこに位置しているのかを定量的に把握することで、受検者と合致した仕事の仕方を訴求し、動機付けを強めることができます。

組織タイプでは、会社の魅力を構成する8つの要素それぞれに対する受検者の重視度合いを最大値10ポイントで表示しています（標準値は5）。 8つの組織タイプの定量結果から、受験者が求める会社の魅力を訴求することが出来ます。

可変性が低く、可視化しづらい「ポテンシャル」を 国語や算数といった基礎学力(暗記力)で計るのではなく、 ビジネスフィールドで、活躍するためのポテンシャルとして論理的思考力を把握します。論理的思考力を因果･相関や演繹。帰納を認識する｢判断推理｣と場合分けや集合を認識する｢数的推理｣の2つに分け、新たな視点から事象を捉える力を測ります。

適性検査を学生に一律に科すことで、面接だけではわからない「基礎的な社会人としての教養・知識力・特性」を平等な基準で測り、比較・確認することが可能です。

面接やグループワークなどの選考は、どうしても選考する社員の感じ方に依る傾向があり、評価が人によってバラついてしまうことがあります。 そこで、学生に適性検査を受検してもらうことで、より比較しやすい基準を設けることができます。

経済産業省が調査を行った「社会人基礎力」をベースに網羅的で納得感の高い項目設定で構成されます。採用時の初期の見極めだけではなく、動機形成や人材育成にも活用していただけるために開発されたツールになります。

またコンサル会社が提供する商品なので、現状把握・課題設定だけではなく、様々な解決策を提案でき、総じて、採用戦略全般でPDCAを回すための｢モノサシ｣になる適性検査になります。

“心理学のフレームを用いたMECEな指標”

⇒「スキル／モチベーション／ポテンシャル」で整理されております。

スキルは社会人基礎力をベースとした対課題力、対自分力、対人力をそれぞれ8つの力で整理する・・・など、水準を合わせた上で、網羅的かつ無駄の無いシンプルな項目設定となっています。

“アセスメント≦コミュニケーション”

⇒能力（ポータブルスキル）だけではなく、指向性タイプ（モチベーションタイプ）を可視化できるため、相手の欲求に合わせたコミュニケーションをとることで動機形成を図れます。

また、元々コミュニケーションツールを前提として開発されており、活用におけるナレッジ・ノウハウが蓄積されています。（リクルーター活動や社内コミュニケーション研修にも活用できます。）

“採用から育成まで活用できる一貫したモノサシ”

⇒経産省が設定した社会人基礎力をベースとしており、変動指標であるため、既存社員のアセスメントツールとして活用できます

“コンサルティング会社が持つ適性検査”

⇒採用においては、ポートフォリオごとのメッセージの使い分けや、ツールを活用した口説きやフォローイベント設計など、集め・高め・口説く施策との連動を考えた提案が可能になります。

また、育成においても、ポートフォリオごとの育成MAPの策定や、マネジメント強化など施策との連動を考えた提案が可能になります。

• 学生の指向をしり、コミュニケーションをあわせることで関係構築を図る
• 学生へ帳票を返却し、自己分析ワークをサポートする

• 強み･弱みを把握し、個人を引き出す質問を考える

• OJTにおける新入社員とメンターの関係性を構築する
• 上司と部下間での目標設定面談で成長意欲の高い個人が活躍する風土創りをする

• 学生の特性を知った上で面談に臨め、BRIDGEがコミュニケーションの媒介となります
• 上司と部下が共通の指標をもとに成長目標を握り合うことができます