ダイバーシティ＆インクルージョンコンサルティング

「環境の変化」と「国内労働力」を踏まえ、今の日本企業の経営には2種類のダイバーシティが求められています。それぞれ中長期視点から避けることは出来ず、事業上のダイバーシティ推進（ダイバーシティ＆インクルージョン）の必要性が益々高まっています。

本ページではダイバーシティ推進のポイントと成功のためリンクアンドモチベーションのソリューションをご紹介します。

タスク型ダイバーシティでは、能力や知識、過去の経験や価値観など、目に見えない内面の多様性が求められます。変化の激しいこの時代、法規制の変更、業界再編、技術革新などの企業を取り巻く環境は大きく変化しています。（「VUCAワールド」と呼ばれます）

従って、これまでの競争優位性や顧客価値、仕事の仕方がこのまま通用するとは限りません。企業としても、個人としても、「勝ちパターン」を一通りではなく複数持ち合わせておくことで、環境変化に合わせて柔軟にスピーディに適応していくことが求められています。

デモクラフィー型ダイバーシティでは、性別や国籍、年齢など属性を越えた多様性が求められます。日本国内の労働力の減少に伴い、これまで以上に性別・国籍・世代を超えた戦力の確保・能力開発が経営課題になってきます。

これまでのビジネスのマジョリティを担っていた「男性」「正社員」以外の属性の従業員から貢献を引き出し、組織成果に繋げていくことが求められています。企業内では「女性活躍推進活動」「外国籍社員の採用」に代表されるマイノリティの活躍を支援する施策に注目が集まっています。

ダイバーシティ＝多様化＝「ちがい」を許容するだけでなく、同じ方向に束ねることで企業成果に結びつけていくことが「インクルージョン」として何より大事なことなのです。

企業組織は、組織を成立させるための3要素（チェスター・バーナード）をベースに、職場で具体的に使える観点やスキルを提供します。ダイバーシティ推進（ダイバーシティ＆インクルージョン）のベースには、態度変容を促す「モチベーションエンジニアリング（行動経済学・組織システム論）」と「異文化コミュニケーション（論）」のメソッドが凝縮されています。

• 外部環境変化に疎く、イノベーションを生み出せていない
• ミレニアル世代、外国人、女性の部下を持て余している
• 短期成果に向けた効率を優先し、自分で作業してしまう

• 現事業における成果創出方法は自分が一番知っている
• 自分が育った環境を部下に提供することを念頭においている
• 新規入社者の人材のレベルが低下していると感じている

• 現事業を取り巻く環境変化へアンテナを張っている
• 多様なアイデアを歓迎し受け止め、客観的な評価ができる
• 多様なモチベーションの充足と組織成果を両立させられる

• 過去の勝ちパターンへの健全な疑い（危機感）を持っている
• 自分と他人（部下）は異なることを前提として理解している
• 異なる意見を「優劣」ではなく「違い」として捉え興味が持てる

• ダイバーシティ推進が企業に求められる理由・背景を正確に理解することができ、中期経営計画の達成に向けてその推進が不可欠であることが腹落ちしました。
• 何故会社がダイバーシティ推進に取り組んでいるかなど根本的な概念を確認できたこと、周辺環境が大きく変化している事をあらためて実感出来たことなど、非常に有意義でした。
• ワークやロールプレイが入り、ダイバーシティについて具体的に考える事が出来ました。ケースワークは日常業務の中で起こりうる内容であり、非常に参考になりました。
• 部下との関わり方について今一度考えなければいけないと痛感しました。今までの上司と部下の関わり方として、この人にはこれが最善と上司としての思い込みもあるのではと考えさせられました。継続的に話をする機会をつくっていきます。
• 今まではダイバーシティとは見た目や特徴等を受け入れることだと思っていましたが、能力や経験なども含めた多様性でありそれを活用することだということがわかりました。
• ダイバーシティに関してはLGBTなどの目に見える違いだけでなく目に見えない違いも考えると全員が対象であり目指す状態として求められる「メンバー1人ひとりのことをしっかりと把握・理解する」必要性を認識しました。
• 多様性を受け入れるという考え方から、多様性を活用することにより成果を上げる方向へと発想の転換をしていくということに大変共鳴しました。