適性検査の選び方と種類とは?
各種の特徴やメリットを解説

新卒採用や中途採用において活用されることの多い適性検査。面接だけではなく適性検査をおこなうことで、その結果にもとづいて合否を決定する企業は非常に多いです。 最近では、既存社員の配置や評価などに適性検査を活用することも多く、活用の幅は広がっています。 ここでは、適性検査の目的や方法、活用タイミングについてお伝えします。 ▼【リンクアンドモチベーションのサービス特徴】が分かる資料はこちら サービス紹介資料ダウンロード  

適性検査とは

適性検査とは、知能検査、学力検査、性格検査、運動能力検査等の要素を組み合わせて 就学、就業など特定目的に対する適性能力を調べる検査を指します。 新卒一括採用や総合職採用を取り入れている日本においては、多くの求職者全員に面接を行うことが困難なこと、面接だけで見極めを行うことが困難なことから特に新卒採用領域において適性検査の活用が広く使われています。 採用領域で行われる適性検査では、受験者が仕事等において適した特性・能力を持っているか判定するための検査として利用されています。

適性検査の目的は?

適性検査の目的は、基礎能力や人物特性などを可視化し採用活動に生かすことと、雇用のミスマッチを防ぎ入社後の離職防止や活躍率向上につなげることです。それぞれ解説していきます。

目的①:基礎能力を数値化する

受検者がもつ言語分野と非言語分野の両方の能力を数値化し、採用の判断材料にすることができます。 言語分野では、「言葉の意味や話の要旨を的確に捉えて理解する力」、非言語分野では、「数的な処理能力」、「論理的思考力」を測定しています。適性検査の種類によっては、「構造的把握力」や「英語力」を把握する問題が出題される場合もあります。 定量的に把握することで属人的な判断を防ぐことができるうえ、同じ検査を継続して取り入れれば、今後の採用活動にもデータを活用できるでしょう。

目的②:価値観を可視化でき、マッチングに活用できる

適性検査の種類によっては、学生の価値観を可視化することができ、ターゲットポートフォリオごとのメッセージの使い分けや、ツールを活用した口説き、フォローイベントの設計など、他の採用施策との連動を考えた検討が可能になります。

目的③:雇用のミスマッチを防ぎ、離職率低下を防ぐ

適性検査によっては、その結果から相性の良い職務、その人にとって快適な組織形態など傾向を見ることができます。 これらのデータを採用活動や配属に生かすことで、雇用のミスマッチを防ぎ、離職率の改善へつなげることができます。 数年前までは適性検査=採用活動における見極めというイメージが強かったと思いますが、近年では労働市場への注目は高まり、「採用→配置→育成→評価→代謝」の連環がより重視されてきています。 そのため、適性検査においても「初期の見極めだけではなく、動機形成まで活用できる」ことや「採用だけではなく、育成まで活用できる」ことが可能となっているものもあり、採用活動をデータ化するために非常にツールとなりつつあります。

適性検査の実施状況

dodaエージェントサービスの調査によると、1万5000件の求人のうち筆記試験を実施している求人は全体の51%と、約半数の求人で筆記試験を選考に取り入れていることがわかりました。(参照:「筆記試験の実施率、試験内容は?」) 職種別に見てみると、筆記試験が最も多い職種は「技術系(機械/電気)」(66%)、次いで「技術系(化学/食品)」(63%)と、製造業(メーカー)の技術職は筆記試験が多いようです。 技術系の職業は、専門領域の知識やスキルを習得するため、職務に必要な能力を筆記試験で把握したうえで、面接を行い特性や人物像を把握して評価するのだと考えられます。 一方、最も筆記試験が少ない職種は「クリエイティブ系」(38%)、次いで「医療系専門職」(39%)が続きます。 クリエイティブ系は実績やポートフォリオなどを見て判断する企業が多く、医療系事務職に関しても資格やスキルを重視する傾向があるため、筆記試験を実施することが少ないのでしょう。 筆記試験の内容を見てみると、「性格適性検査+能力適性検査」を実施する求人が59%、「性格適性検査」が24%、「能力適性検査」が10%と、適性を見る試験が9割以上を占める結果となりました。 このように、新卒採用と比較して職務経験やスキルが重視される中途採用においても、性格や資質を合否の判断材料の一つにする企業は少なくないようです。 性格の適性に関しては、かつては対面でコミュニケーションをとれる面接で見る企業も多かったですが、リモートでの面接で増える環境下においては、より定量的に把握して精度を高める企業も増えるでしょう。

適性検査により測定できる人の要素

適性検査における測定項目は、「能力」と「性格」に大別されます。 それらを組み合わせながら、職務適性があるか、ストレス耐性が十分か等のそれぞれの企業が求める要素を診断していきます。

■「能力」を測る

「基礎的な学力を測るもの」と「入社後に求められるスキルを測るもの」に分けられます。 基礎的な学力には、言語(国語)や計数(数学)の能力の他に、それらを応用した論理的思考力、数的処理能力、文章理解力なども当てはまります。 入社後に求められるスキルは、対人のコミュニケーション力、対課題の対応力、対自分のセルフコントロール力に分けられます。 能力を測る適性検査を利用する上では能力を備えていても外的環境によって発揮できるかどうかは異なること、企業や職種において求められる能力基準は異なることを理解しておくべきでしょう。

■「性格」を測る

能力が得意・不得意を一般的な指標と比較して明らかにするものだとすると、性格は受験者の「好き・嫌い」といった情緒的な特性を可視化するものです。 優劣は無く、自社の環境へのマッチング度を判定するために使用されます。

適性検査の実施方法

実施方法①:ペーパーテスト(マークシート受験)

応募先の企業が用意した会場で、マークシートで受検する形式です。 マークシート受検では、該当する箇所を丸く塗りつぶして回答します。適正検査提供会社が問題と解答用紙を提供している場合が多く、採点は人事部もしくは提供会社によるものの2種類があります。 メリットは、会場受験となるので回答者同士でのカンニングなどが無く、個々人がしっかり対策を練る必要があることです。また会場設営、試験監督、日程や会場の調整などの手間をかけずに済みます。 デメリットは、WEBテストと比べて回答や分析結果が出るまでに時間がかかるものが多く、コスト面での負担も大きいことが多いです。

実施方法②:自宅などでのWEBテスト

自宅などで、候補者自身のパソコンを使用して受検します。 メリットは、候補者側からすると企業や会場へ赴く必要が無く都合の良い時間に受検できるため負担が少ないことです。さらに企業側からすると、遠隔地や海外に居住する応募者に対応も可能です。 デメリットは、身代わり受検や受験者同士のカンニングなどの不正が行われないよう留意する必要があることです。

実施方法③:テストセンターでのWEBテスト

全国の主要都市に設置された「テストセンター」と呼ばれる会場へ行き、用意されたパソコンを使って受検します。 メリットはペーパーテストと同様、会場設営、試験監督、日程や会場の調整などの手間をかけずに済むことや、受験者の不正行為が起こる可能性が低いことです。 デメリットは、委託にかかるコストが高いことです。

適性検査はいつ実施される?

適性検査は採用活動のどのタイミングでも実施可能ですが、目的や課題に合わせて実施時期を変えることをおすすめします。ここでは適性検査の実施タイミング別にどういう場合に適切かをお伝えします。

■書類選考通過後

適性検査を受験する企業の多くはこのタイミングで実施することが多いです。 ・応募人数が多く面接へ進む候補者を絞り込みたい ・面接でのフィードバックや評価材料に適性検査を使いたい などの場合、書類選考通過後の実施が良いでしょう。

■一次面接後

面接後に候補者が絞られた段階で適性検査を行うこともあります。 ・面接後の求職者のモチベーションを保ちたい ・適性検査のコストを抑えたい などの場合、一次面接後の実施が良いでしょう。

■最終面接後~内定後

最終面接終了後や、内定が決まったあとの内定者に実施することもあります。 ・内定フォローや入社後配属に活かしたい ・適性検査のコストを抑えたい などの場合、このタイミングで実施するのが良いでしょう。

適性検査を選ぶために持つべき視点

入社後の活躍は受験者の能力や特性だけではなく、外部環境との関係性によって変動するため、要素還元的に見極めることは困難です。 しかし、自社とのマッチング度が高い人材を工数をかけずに選別する手段として、また、受験者の特徴を理解しやすくするための手段として適性検査の活用は有効です。 適性検査はデータとして蓄積されていくものでもあるので、安易に導入するのではなく、自社が求める効果を最大化するものを選定する必要があります。 ここでは、どのような基準で適性検査を選ぶべきなのかについて考えます。

■適性検査としての信頼性・妥当性があること

あらゆる企業が独自の適性検査を開発していますが、まずはそれらの信頼性・妥当性があるかどうかを知る必要があります。 信頼性を把握するためには、母集団のデータが標準的であることを確認しましょう。 妥当性を把握するためには、項目の網羅性や具体性を確認しましょう。 例えば「人当たり」「内向性」といったようなスキルとも性格とも取れない項目によって整理されている適性検査は分析精度が低く、判断の妥当性があるとは言えません。 また、「ストレス耐性」を判定する適性検査においてそのロジックが開示されていない等も妥当性が低いと言えるでしょう。 どんな結果が出るかだけではなく、そのロジックの明瞭さも確認しましょう。

■適性検査を実施する目的を明確にすること

そもそもの信頼性・妥当性の面で十分な適性検査だったとしても、自社が求める目的に合致していなければ活用することができません。 適性検査の活用例としては以下のようなものがあげられます。

●求職者の見極めへ活用

面接前の一次スクリーニングのために使用されることがあります。 見極めで使用する場合、適性検査ありきで見極め項目を設定するのではなく何を見極めるべきかを明確にした上で、その見極めが可能なものかを判断しましょう。

●求職者との関係構築(惹きつけ)へ活用

適性検査が活用された当初は能力面の可視化に限定されていましたが、近年では受験者の性格や志向性を把握するための項目も測定できるようになっています。 性格を把握することで、求職者に合わせた自社の魅力付けを行うことができます。

●配置配属へ活用

能力や性格を掛け合わせ、適切な配置配属や配属先の上司との関係構築ツールとして使用することができる適性検査もあります。 採用から入社後のタレントマネジメントまで見据えて一貫して活用することができることの有効性があります。

●採用活動設計のデータとしての活用

自社に求める人物像を設計する上で、蓄積された適性検査データを用いることがあります。 他にも、自社を受験する応募者の性格的な特徴を知ることで、採用活動においてどんなメッセージを発信するべきかを判断するなど、採用活動を進化させるためのデータとしての位置づけとしても活用できます。 自社がどのような活用をしたいのか明確にした上で、それらが実行できる項目の見極めが可能かを確認しましょう。 またオペレーション面においても応募者にフィードバックができる帳票が出せるのか等の違いもありますので、目的によって判断することが求められます。

■検査方法と所要時間

ペーパーテスト、自宅WEBテスト、テストセンターでのWEBテストなどから、どの方式で実施するかを検討します。 ペーパーテストの場合は日程や会場調整の手間があることを念頭に置いておきましょう。また、自宅WEBテストがパソコン受検を前提としている場合、パソコンを持っていないまたはインターネット環境の無い候補者にはどのような対応をするかなどもあらかじめ検討しておきます。 試験の所要時間も10分程度の簡単なものから3時間近くかかるものまで幅広くあります。能力や性格を軽く確認したい程度なのか、検査結果をしっかりと採用や育成に反映していきたいのかによって選定する検査は異なります。

■1回にかかる費用

1回あたりのコストは1人数百円から5,000円ほどまで幅があります。また、それとは別に初期費用や年間利用料がかかるものもあります。 目的や受検者数、採用予算との兼ね合いで検討しましょう。

適性検査の結果をどのように生かしていくべきか?

活用方法①:適性人材の抽出

適性検査の結果は数値やデータとして表れるため、序列をつけることが可能です。受検者数の多い適性検査の場合は、全国の数万人の受検者との比較も可能となるため、優秀な人材を見つけやすくなっています。 また、検査結果から業務への適性や社風への相性が良い人材を見つけることも容易です。同じ適性検査を継続して利用していれば、自社に適性のある人物に傾向も見えてくるでしょう。 例えば数年前に採用した人材や、今も活躍・定着している人材のデータを分析し、選考時の適性検査の傾向を把握するなどの方法があります。

活用方法②:面接のフィードバック資料

面接官が検査結果をあらかじめ把握して面接に臨むことで、主観や思い込みから一歩距離をとることができます。 また、検査結果を候補者にフィードバックして候補者の見解を聞いたり、強みをさらに伸ばすためのキャリアプランを候補者と一緒に考えたりすることで候補者の面接満足度を上げることも可能です。

適性検査を導入する際の注意点

注意点①:検査の信頼性が高いとは限らない

大前提として、その適性検査が信用できるものかを確認しなくてはなりません。導入している企業や年間の受験者数は、分かりやすい判断材料となるでしょう。同一、もしくは近しい業種・業界で採用されている検査であれば、自社との相性も測れます。 また、妥当性を把握するために項目の網羅性や具体性を確認しましょう。例えば「人当たり」「内向性」といったようなスキルとも性格とも取れない項目によって整理されている適性検査は分析精度が低く、判断の妥当性があるとは言えません。 また、「ストレス耐性」を判定する適性検査においてそのロジックが開示されていない等も妥当性が低いと言えるでしょう。 どんな結果が出るかだけではなく、そのロジックの明瞭さも確認しましょう。

注意点②:入社後のパフォーマンスを確認する

適性検査の結果はあくまで、その時点における特性です。選考材料のひとつとしては有効ですが、適性検査で高評価だった社員が入社後必ずしもハイパフォーマーになるとは限りません。 大切なのは、入社後の働きぶりを実際に確認することです。職務遂行で求められる能力は持っているという前提で、実際に力を発揮できているかをチェックします。もしも期待値を下回るようなケースが多いのであれば、別の検査を導入したり、評価項目を変えるのもひとつの手です。

記事まとめ

ここまで適性検査の選び方や具体的な各社のサービスまで触れてきました。 適性検査の種類も過去、マークシートからテストセンター、WEBへ変化し、測定項目も単純な能力だけではなく、志向性を見れる形へ変化しています。 その中で各社が独自の指標や形式を開発し、現在は多様なサービスが存在します。 適性検査は長く蓄積することで採用活動を進化させるデータにもなりえますので、信頼性や妥当性、目的との合致度を他社の声ではなく自社内で把握、整理することが重要です。

著者

  
LM編集部
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