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選考フォローの重要ポイントは?内定辞退を防ぐ施策を紹介



多くの企業で選考のオンライン化を進めていることかと思います。オンライン化で、社員の協力を得やすくなったり、会場費が抑えられたりメリットがある一方で、リアルだったからこそ訴求できた魅力が伝えれれない、これまで見ることができていた学生の特徴が見られないなどデメリットもあったと思います。

選考のフォローを通じて、メリットは享受しつつ、デメリットを縮減できるような選考プロセスを築き上げることが重要です。

そのポイントについて説明していきます。


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内定辞退の現状

コロナウィルス感染拡大に伴う事業環境の悪化により、多くの企業で採用人数を減少させています。
先日、厚生労働省より発表された有効求人倍率は1.03倍であり、2013年12月依頼の低い数字を記録しています。

これに対して、多くの学生が就職環境は悪化し、厳しくなると予測しています。



図表:NHK「【データで読む】有効求人倍率1.03倍 その歴史を振り返ると…」

このような就職活動が買い手市場となる場合に起こることは、学生のエントリー社数が増加し、内定提示される企業が増えるということです。学生が内定辞退を行う企業数は増加し、企業からすれば学生の辞退率は例年以上に高まることが予想されます。


2022年卒採用の選考傾向

弊社で学生に対するインタビューやアンケートによる調査を行った結果、見えてきた選考における傾向についてご説明します。

傾向としては大きく5つ存在していると考えています。

①活動量の増加
夏季休暇も長く、時間を有効活用するために複数社のインターン・選考に参加

②大量受験・複数内定思考
不景気による不安から、早期に活動開始し、複数内定を得た上で入社先を選定

③本音・本質情報の収集
口コミサイトの利用率が高まっており、発信されている情報との整合性をとる傾向が加速

④人気企業変化
「景気に左右されにくい」企業基盤をもつ会社の人気が向上
(勤務地については、在宅ワーク普及によって優先度が低下)

⑤対等的就活感
受かったところが自分に合っていると感じる学生が増加
選考を通じて、自分に合う企業・合わない企業が淘汰されていくという考えで選考へと参加



選考フォローが重要な理由とは?

選考フォローがなぜ重要なのでしょうか。
ただ選考するだけでは、下記のような状態に陥ってしまいがちです。

①承諾すると思っていた学生が辞退する
学生の志望度に対しての見極めができていないことにより発生します。面接などの選考では、学生の能力に関しての見極めが中心に行われているかと思います。そのため選考フォローの中で、学生の価値観/志向性に対しての理解を深めることで、学生の志望度を見極めることが求められます。

②欲しい人材ほど内定辞退する
学生に対して適切な動機づけができていないことにより発生します。欲しい人材ほど多くの企業からオファーを受けています。そのため選考フォローの中で、学生にとって自社がオンリーワンとなるような動機づけを行うことが求められます。


効果的な選考フォローのポイント

選考フォローの目的は、学生の志望度を把握しながら、動機づけを行うことによって、選考辞退や内定辞退を防止していくことです。

この目的を効果的に果たすことができる選考フォローとはどのようなものでしょうか。
選考フォローを設計する際のポイントとして、3つのマッチングを学生ごとに図っていくことが重要になります。

①プロセスのマッチング

選考フォローの場を通じて、学生の採用競合などの情報をヒアリングし、その上でどのタイミングで最終的な承諾の判断をするのかを学生とすり合わせることが重要です。

その上で、面接や面談の実施タイミングとスケジュールを握ることで、過剰な工数を掛けることなく選考を進めることができ、学生にとってもストレスの少ないプロセスを設計することができます。

②人のマッチング

学生に動機づけを行っていくにあたり、人というメディアによる影響力は非常に大きいです。そのため選考フォローにおいて、学生のタイプや志向性/価値観、採用競合を把握した上で、学生を最も動機づけすることができる社員をアサインすることが重要です。

下記に弊社にて使用しているタイプ分類のフレームワークを記載しておりますが、タイプごとに魅力だと感じることに大きな違いがあります。そして社員ひとりひとりもタイプが異なり、タイプごとに魅力的に話せる切り口が異なります。

そのためタイプごとに合わせる社員を定め、フォローを行っていくことで効果的に動機づけを行うことができます。



③コンテンツのマッチング

動機付けを行うにあたりアサインメントだけではなく、その人がどのようなコンテンツを話すのかも重要です。そのため学生が企業に何を期待しているのかを把握し、その上で採用競合のどこを魅力的に感じているのかをヒアリングすることが重要です。

個人がどこかの集団に帰属しようとする際に、その集団の何かしらの魅力に惹かれて意思決定しており、その魅力を社会心理学に基づいて整理したフレームワークが下記の通りになります。

学生がそれぞれどの項目を重要視して、入社する企業を選んでいるのかを把握するのかによって自社の魅力のどこを語るべきなのかに大きな影響を及ぼします。




またここで学生のどの期待に応え、満足を提供するかによっては、会社への帰属意識を高め、エンゲージメント向上へと繋げることができます。

学生全体の傾向値は下記のとおりです。




学生の期待度・満足度をプロットすると上記図の通りになりました。

簡単な考察を記載すると、下記のように考えている学生が多くいると想定されます。


◆期待度が高い項目:「開放的風土」「貢献実感」「成長実感」「経済報酬」
→風通しの良いオープンな組織で他者からの感謝を受けつつ、
日々、成長を感じながら高い報酬を得て働きたい

◆期待度が低い項目:「企業理念」「競争優位」「経営戦略」「社会的意義」
          「意味報酬」「進取的風土」「人材・有能性」

→会社の「経営」に対する興味は弱く、仕事への「志・使命感」も薄い。
また優秀な人材とチャレンジし続ける文化・風土は求めていない。


上記の結果をどう受け止めるかは企業次第かと思いますが、多くの企業で事業形態や価値の在り方が変わっている中では、あるべき期待値では無いように思います。

これらの期待値を自社にとって望ましい状態へと導くことが選考フォローの中で実施することができれば、結果として自社への志望度は高まり、入社後の成果や早期離職を防ぐことにも繋がります。



記事まとめ

効果的な選考フォローの在り方について説明をしてきましたが、プロセス・人・コンテンツのマッチングを設計することができるかどうかにかかっています。一方で、企業ごとに採用競合や参加する学生にばらつきがあるかと思います。

個社ごとに学生へのフォローの在り方は異なるかと思いますので、詳細に関して不明点などあれば是非お気軽にご相談いただければと思います。





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