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新入社員研修導入のポイントは?内容や事例を詳しく解説


新入社員研修は、新しい社員を自社へ迎えるにあたって多くの企業が行います。仕事で成果を出せる人材へ育成していくためには、研修の内容や育成計画の設計が非常に重要です。本記事では、新入社員研修の設計方法や研修内容、押さえておくべきポイントなどを紹介します。


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新入社員研修の目的

新入社員研修を行う目的は主に3つあります。1つ目は成果創出に向けて成長し続ける素地となる社会人としてのスタンス(=仕事への向き合い方)を身に着けてもらうこと。2つ目は会社に対するエンゲージメントを高め、これからの仕事に希望や楽しみを見出してもらうこと。3つ目は新入社員に配属先での業務を円滑に遂行するために必要な知識を身に付けてもらうこと。この3つです。

新卒採用と中途採用では、注力するポイントが異なるため、それぞれ説明します。


新卒の場合

新卒採用の新入社員は、社会人として働いた経験がないことがほとんどです。そのため、仕事をする上での基本的な知識やスキルを教えることも大事ですが、社会人になったという自覚を持てるよう、研修を通じて仕事との向き合い方を身につけさせることが最も重要です。初期教育では社会人として望ましい考え方や前提が備わっていないことを新入社員自身に気づかせ、その上で解決の方向性を提示できるような研修に重きをおきましょう。

また、自分の会社は魅力的だ、自分の選んだこの会社で成長していきたい!という動機となるエンゲージメント開発にも同時に力を入れることで、早期離職を防ぐことができます。


中途の場合

中途採用の場合は、社会人としての基礎は既に身に付けているケースがほとんどです。しかし、前の職場とのギャップや、前職から築いてきた価値観・常識とは異なる戸惑いから、モチベーションの低下を引き起こす可能性があります。したがって、スムーズに自社の業務に慣れてもらうために社内業務で必要な業界知識や業務知識、スキル付与などを行うと同時に、自社へのエンゲージメント向上の内容を中心に設計することが重要です。


新入社員研修を成功させる為のポイントとは?

それでは、どのような点に注意して新入社員研修の内容やプログラムを計画すると良いのでしょうか。ここでは初期教育の研修だけではなく、研修後のポイントや、現場配属の際まで含めて、研修成功のためのポイントをお伝えします。


スタートダッシュの設計

新入社員研修で開発すべき要素は、カリキュラムの項目で詳しくお伝えしますが、スタンスとエンゲージメントを最も開発すべきです。そしてこの二つを開発するために最も適しているタイミングは入社前後です。入社したタイミングで社会人としての仕事へ向き合う姿勢や、仕事の基準を理解すること、つまりスタンスと、この会社で頑張っていくぞ!という会社に対する期待感、つまりエンゲージメントを高めることで、配属後に自律的に成長するための土台が形作られます。

スタートダッシュの時期である、入社したばかりで、まだ配属される前の時期にこの2つを確実に開発することが、新入社員研修の効果を最大にするために必要です。


1回の研修だけでなく、継続的なフォロー

最初の研修だけでは、教えたことが完全に身につくことはありません。新入社員はビジネスにおいてPDCAサイクルを回すことが習慣化していないため、自分の行動や成長速度を顧みるきっかけがなければ自律的に成長していくことは難しいでしょう。

新入社員の育成は、初期教育の研修でスタンスのあり方や、マナーやパソコンスキルの実際の方法を教えるだけでなく、自分の状態を診断し、自分のパフォーマンスを見える化させ、改善のためのアクションの計画を立てる機会を、定期的に提供することが重要です。何度か繰り返すことでPDCAの回し方が身につき、2年目、3年目になったときも自律的に成長できる人材へと育成することができます。


現場の育成に対する意識改革

新入社員育成において見落とされがちですが、実はとても重要なことが「新入社員を受け入れる現場の意識改革」です。初期教育の研修がうまくいき、スタンスが良く、社会人としての基礎が身についている新入社員が入ってきたとしても、研修で全てを教えることができるわけではありません。配属された新入社員が継続的に成長していくには、配属先の現場での成長支援が不可欠です。新入社員を受け入れる際は、新入社員本人の教育だけでなく、上司となる人にも新入社員が成長するための向き合い方や指導の仕方を丁寧にインプットすることが大切です。そうすることで最初の研修を無駄にせず、新入社員が日々の業務の中でも成長していくことができるようになります。


新入社員研修の計画の立て方と期間は?

それでは、具体的にはどのように研修の設計を進めていけばよいのでしょうか。
新入社員研修の計画を立てていく際の、具体的な設計フローをご紹介いたします。


ゴールを定める

新入社員育成のゴールを設定する上で重要なことは、経営戦略との接続がなされているかどうかです。

どんなよい計画だったとしても、それが経営戦略とつながっていなければ事業成果にはつながらず、意味を成さなくなってしまいます。 経営戦略から求められる人材像、つまり最終的に新入社員がこうであってほしいという理想を描き、具体のスタンスやスキルに落とし込むことで、真に事業成果に繋がる育成計画を立てることができます。

まずは経営戦略を理解し、それに繋がる理想の新入社員の成長像を設定しましょう。


現状を把握する

ゴールが決まったら、現状とゴールの差を明確にするために現状把握をする必要があります。

まず、新入社員一人ひとりの能力には違いがあります。どのような人材が入社するのか、前年度の新入社員の課題などと照らし合わせたときに、ポイントとなりそうな観点はどこなのかを把握することが計画を立てる上で必要です。

また、新人が配属され、育成を担当する部署やチームごとでも、それぞれ問題や課題がある場合がほとんどです。各部署で起こっている問題をなるべく幅広く情報収集して書き出し、共通している問題をパターン化しましょう。これによって研修後に現場で育成していくにあたって何が課題なのかが明確になります。


具体的な年間プログラムを検討する

ゴールが決まり、現状把握も完了したら、いよいよ具体的なプログラムの計画を立て始めます。

ゴールと現状の差分から、どのようなプログラムを入れるとよいかピックアップし検討しましょう。その際に重要なのは、一番最初の研修のみではなく、いつ・どのタイミングでフォローを行うかまでセットで考えることです。人がビジネスにおいて成長実感を抱くのは、70%が仕事での経験から、20%が先輩・上司からのフィードバックを含む周囲との関わりから、10%が研修などのOFFJTの機会からであると言われています。(出典:FYI: For Your Improvement,Michael M. Lombardo, Robert W. Eichinger,1996)

上記の法則によれば、研修ももちろん学びのきっかけとして重要ですが、あくまで1割でしかありません。成長のためには残りの7割を占める経験と、2割を占める上司などの周囲の人との関わりを、年間を通して設計することが重要なのです。研修で学んだことを日々の業務に活かすプランや振り返るタイミングまで設計することで、研修を無駄にせず新入社員の成長に繋げることができます。


新卒の場合に必要な研修期間

新卒採用の場合、社会に出るのが初めての場合が多く、入社時点ではビジネスマナーや社会人としての基礎が備わっていないことがほとんどです。そのため、ある程度時間をかけて、基礎的なことから教えていく必要があります。入社後すぐに行われる初期教育は、通常2週間から1か月程度使って全員に対してスタンス研修や知識付与を行います。その後、実務研修などをある程度の時間を使って実施するケースが多いです。したがって初期教育と実務研修合わせて3カ月~半年程度で新入社員研修を行うことが一般的ですが、配属されたあとも継続的なフォローアップ施策などで1年間ほどは新入社員の状態をチェックできる仕組にしておきましょう。


中途の場合に必要な研修期間

中途採用の場合、入社時にはビジネスマナーやパソコンスキルなど社会人としての基礎的なスキルを既に備えている場合が多いでしょう。そのため、業界や配属部署において特有の業務内容や情報などを中心に伝えれば、すぐに実務を行ってもらうことが可能です。中途の場合は1か月~3か月程度を新入社員研修期間と置き、場合によってはスタンス開発の内容も加えつつ、配属先でのフォローアップ施策まで組み込むのが一般的です。



新入社員研修で考えるべきポイントとは?

新入社員研修を考える時に、取り入れるべき要素は主に4つあります。まず、業務において成果創出に影響する要素は、下図のように整理することが可能です。これを人材判断フレームと呼びます。最初はピラミッドのなかにあるスタンス開発、ポータブルスキル開発、リテラシー開発の3つを開発することが業務における成果創出において必要です。それに加えて、会社との相思相愛度合いであるエンゲージメント開発も共に進めることも先述の3つと同じくらい重要です。エンゲージメントが高まることによって、この会社で成長するんだという成長に対するモチベーションをあげることができます。新入社員研修は、これら4つをいつ・どのように開発するのがベストなのかを理解し、内容に組み込むことがポイントです。それぞれの要素について、いつ、どのように取り入れることが良いのかを解説します。

スタンス開発

新入社員を育成する際には、時間が経つほどに獲得可能性が下がる、「スタンス」から開発する必要があります。スタンスとは、「仕事に向き合う姿勢や、組織における役割意識」であり、社会人として成果を創出するための土台です。ここを開発すると、仕事や先輩からのフィードバックとの向き合い方が身につくので、配属後も成長角度が高くなります。

開発のポイントは、新入社員に表れた言動に対して直接的に正そうとするのではなく、言動の背景に存在する考え方や意識にアプローチすることです。ビジネスマンとして望ましくない考え方や意識を持ってしまっていることを新入社員自身に気づかせ、その上で解決の方向性を提示できるような内容にすることが、スタンス開発において重要です。

また、新入社員研修時によく一緒に組み込まれる「ビジネスマナー」は、「正解がなくその場に応じて決まるもの」です。ビジネスマナーを教える上では、相手に対する”気持ち”や”思いやり”が根幹であり、ビジネスフィールドにおいて周囲や相手からの信頼を獲得するための行為だという「思想・考え方」が大事なため、スタンスと共に開発することが望ましいです。

エンゲージメント開発

スタンス開発とセットで行ったほうが良いのは「エンゲージメント開発」です。エンゲージメントとは「企業と従業員の相互理解や相思相愛度合い」を意味します。どんなにスタンス開発がうまくいったとしても、会社へのエンゲージメントが高くなければ、新入社員と会社や組織との間の「信頼インフラ」が整いません。そうなると先輩に質問しにくかったり、成果へもコミットしにくかったりするため、現場で成長できなくなってしまいます。また、この会社に所属したい、この会社で成長していきたいという動機が形成されないと、早期離職に繋がってしまう恐れもあります。入社理由を改めて振り返ったり、自分の会社は魅力的だと思える機会を作るといった内容を取り入れることによって、自分の選んだこの会社で成長していきたい!という意識付けを、スタンス開発とセットで行いましょう。

ポータブルスキル開発

スタンスとエンゲージメントを開発できたら、次に開発すべきは「ポータブルスキル」です。ポータブルスキルとは、業種・職種・地域(文化)を越えて求められる社会人の基礎力です。ポータブルスキルは対人力、対自分力、対課題力の3つに分かれています。対人力とは人とのコミュニケーション能力、対自分力とは行動や考え方のセルフコントロール能力、対課題力とは課題や仕事の処理対応能力のことを指します。それぞれの中でも細かく能力が分かれているため、何ができて何ができないのかを適切に把握することが重要です。初期教育ではセルフモチベーションコントロールや、ロジカルシンキングなどの力を高める内容を組み込みながら、定期的に強み・弱みを判断できる機会を設けると良いでしょう。

リテラシー開発

現場に配属されたあとは、PCを使って仕事をする機会はどのような職場でも多くあります。そのため新入社員研修では、基本的なPCスキル習得の内容をカリキュラムに組み込むようにしましょう。最低限必要な知識を習得させることで、現場に配属されたあとも自信を持って業務に取り掛かることができます。PCスキルは個人差が大きいので、事前に新入社員それぞれのレベルを把握しておきましょう。また、PCスキルは1回の研修で全てを教えることはできないので、OJTなどで配属後もスキルアップできるような環境にしておくことが大切です。


新入社員研修で導入される方法

新入社員研修で取り入れるべき内容やポイントは上記で説明した通りですが、それではどのような方法を選ぶと良いでしょうか。入社する新入社員の状況や特性、配属先の状況などによって最適な方法は変わりますが、効果が見込める代表的な手法をご紹介致します。

ビジネスシミュレーション(ビジネス体験型研修)

実際の業務の中で良く起こりうる内容や、実際のプロジェクト内容をワークにして新入社員に取り組ませることを「ビジネスシミュレーション」と言います。実際の業務を疑似体験することができるため、かなり実践的な研修と言えます。手法は様々で、自社で起こりうる業務やプロジェクトをワークにして実際に業務を理解してもらうという場合もあれば、参加者それぞれの会社理解や経験で差が出ないよう、全く自社の事業とは関係ない内容でシミュレーションワークを行う場合もあります。いずれの手法でも、ビジネスの本質である「課題解決」とは何かということを伝えられることがビジネスシミュレーションのメリットです。

グループワーク

新入社員を4~6名のグループに分け、共通の課題に取り組み、最終的な結論や成果物を何らかの形で発表するまでの一連の流れを「グループワーク」と言います。グループワークでは、グループ内で適切に役割分担をしたり、メンバー同士協力し合って課題に向き合い、結論を導き出す必要があります。これらの能力は実際に現場に配属され、チームで働く際に必要な能力であるため、実際に配属されたあとに役立つ研修方法であると言えます。グループワークでは対人力や対課題力を鍛える内容の研修時や、ビジネスシミュレーションと組み合わせてスタンス開発をすると効果的です。

レクリエーション

新入社員研修の際に、同期同士が交流することのできるように「レクリエーション」を行っている企業もあります。レクリエーションは参加者の緊張を解くことができるため、新入社員研修の冒頭や、研修の合間に実施すると、その後の研修もスムーズに進めることができて効果的です。具体的には、手足を少し動かす簡単なゲームをチーム対抗戦で行ったり、相互理解を目的とした自分史共有などのグループワークが挙げられます。レクリエーションは同期同士の横の繋がりを構築することにも役立ちますので、短期的にも長期的にも有効な施策です。

OJT

OJTとは、「On-The-Job-Training」の略称で、実際の現場での業務を通して行う研修のことです。配属先の業務の中で、上司や先輩社員等が教える側となり、部下や新入社員に実践的な知識やノウハウを伝えてスキルアップを促します。初期教育の研修で得た知識を実際の現場で試したり、研修ではフォローできなかった内容を教えることができるのが、OJTの特徴です。OJTは教える側のスキルアップにもつながったり、職場において新入社員と既存社員の関係構築のきっかけになったりと、双方にメリットのある研修方法です。

メンター制度

メンター制度とは、新入社員と年齢や社歴の近い先輩社員がメンターとなり、新入社員をサポートする制度のことです。メンター制度は業務上の悩みや人間関係の悩みを相談しやすいことがメリットで、メンタル面でのフォローや、社会人としての有り方を教えるのに適しています。メンター制度では別の部署に所属する社員がメンターになるのが一般的ですが、同じ部署内で行いたい場合もあると思います。その場合は客観的なアドバイスができるよう、業務面のサポート担当(OJT担当)とメンタル面のサポート担当(メンター)など、役割を分けることが望ましいです。


新入社員研修は外注と内製どちらがいいの?

新入社員研修を実施する際には、研修会社など外部の専門家に研修を依頼する「外注」と自社で研修内容を考え社員が講師を務める「内製」の2パターンがあります。どちらを選ぶべきか悩まれる方も多い部分です。ここではそれぞれのメリット・デメリットをご紹介します。自社にとってどちらのメリットのほうが大きいのか、考える材料としてお役立てください。

外注の場合のメリット・デメリット

新入社員研修の進め方やカリキュラムに不安や不満がある場合、外注するほうが効果的です。研修を専門とする企業は、研修に関する専門性が高く豊富な経験やデータを持っているため、自社の課題に適した研修の企画提案、実施をしてもらえるでしょう。また、研修を専門とする企業は、特定の分野に関する知識が豊富な講師を派遣することもできるので、より専門性の高い効果的な研修を行うことができるでしょう。

一方、外注することにより、研修費用は内製した場合よりも高額になります。その他にもパッケージ研修の場合、用いられる内容が自社に合わず、カスタマイズが難しい場合や、コンテンツの修正や変更、日程の変更へ柔軟に対応できない場合もあります。
また、自社内に育成に関する知見がたまりにくいのもデメリットとして考えられるでしょう。

内製の場合のメリット・デメリット

自社の教育方針や、自社の課題にフィットした内容で新入社員研修を行いたいのであれば、内製が良いでしょう。社内で内容を考えて研修を行うため、前年度の反省を活かすことができる上、参加者の反応や状態に応じてその後の研修企画も柔軟に対応できるといったメリットがあります。また、講師役も社内リソースを活用するのであれば、講師役を務める社員のスキルアップも見込めるほか、研修を身近に感じること自分も人材育成に関わっている、育てなければならないという意識が社内で高まるという効果も期待できます。また、外注よりも研修費用を抑えられるという点もメリットです。

一方で、社内コストが大きくなることはデメリットとなります。内製になると、企画立案、研修会場の手配、テキストやカリキュラムの開発、社内講師の教育、スケジュール調整、研修アンケートの分析、効果測定、結果を踏まえた次の企画への反映など、一連の業務を全て社内リソースで実施しなければならないため、一概にコスト削減にはつながらないケースも多いです。
他にも、講師を務める社員はプロではないため、教え方が講師によってバラバラになってしまい、研修の質を担保できないというデメリットもあります。


新入社員研修の効果測定とは?

新入社員研修を行うからには、どのような効果があったのか、経営において求める人材の育成に貢献したのか、今後の成長にはどのような打ち手を打つ必要があるのかなどを検証するために、研修効果を測定することが求められます。

ここでは新入社員研修の効果測定の方法について解説します。

①スタンス開発の効果測定

まず、スタンス開発によって、社会人としての仕事への向き合い方が変化したのかどうかを測定する必要があります。初期教育で学んだスタンスが職場でも実践できているのか、定期的に360度サーベイなどの診断ツールを使って測定すると良いでしょう。

新入社員の状態を定期的に診断し、都度フィードバックすることで、初期教育を無駄にせず新入社員の成長速度を速くすることができます。 測定結果をフィードバックする際は、「できていないところを指摘するだけ」というアプローチにならないように気を付けましょう。適切に改善するポイントは伝えつつ、新入社員の成長に向けて「どのようなことを期待したいのか」までを一緒に伝えることで、組織で働く中での周囲の認識とのズレをなくして成長することができます。

②エンゲージメント開発の効果測定

定期的に組織サーベイなどを用いて新入社員、及び配属先の職場のエンゲージメント状態を診断することで、モチベーション状態を把握すると良いでしょう。

入社のタイミングで会社に対するエンゲージメントを高める施策を行ったのであれば、実際の配属後にモチベーション高く働き続けられているのかどうかをきちんと検証する必要があります。また、最初は新入社員のモチベーションが上がっていたとしても、そのままの状態を保って働けていなければ成長速度が遅くなってしまうほか、早期離職に繋がってしまう恐れもあります。

そのため、1回きりではなく定期的に診断することで、新入社員のエンゲージメント状態の変化を察知できるようにしておきましょう。サーベイによっては部署別や階層別比較が可能なものもあったり、継続して診断することによって経年比較も可能となったりするので、それらを参考にするのもおすすめです。

③ポータブルスキル・リテラシー開発の効果測定

ポータブルスキルも、スタンス同様定期的にサーベイなどの診断ツールを使って測定しましょう。サーベイ結果をもとに、周囲から見えている現在の力と伸ばしてほしい力をフィードバックできる環境を作ることが大切です。PCスキルなどのリテラシーは、ある程度知識量を持つことも重要なため、参加者の理解度を測る「理解度テスト」などを実施する場合が多いです。研修の前後に同じテストを実施することで、研修によってどのくらい新入社員の能力が向上したかを確認することができます。


実際の新入社員研修の事例

最後に、新入社員研修の年間計画の事例をご紹介いたします。

下の図は年間10回の研修を通して新入社員を即戦力に育てていくプログラムの一例です。最初にスタンス開発を行い、その後職場での実践を積みながら要所要所でポータブルスキル研修やサーベイを取り入れます。



上記にプラスしてスタンス開発とともにエンゲージメント開発のための施策を入れたり、初期教育のタイミングでリテラシー開発を組み込むことがベストです。

※スタンス開発のより詳しい事例は以下の記事もご参照ください。
【日本航空株式会社】“新生JAL”を担う新入社員を、「真の仲間」に変えるために。
【キヤノンマーケティングジャパン株式会社】行動の中で、繰り返す基本。 それが、新入社員を 社会人に変える。
【株式会社リクルートジョブズ】記憶に残る場づくりで新入社員の「原点」を創る。


おわりに

新入社員研修で大切なことは、ゴールを定めた上で、それに沿った形でカリキュラムや研修手法を考えること、そして初期教育の研修だけではなく継続したフォローの計画を立てることや現場の受け入れ姿勢を万全にすることです。入社した新入社員がモチベーション高く成長し続けられるよう、ぜひ自社の新入社員研修をブラッシュアップする一つの材料にしていただけますと幸いです。





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