内定承諾率を向上させる3つのポイント

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売り手市場が続く中、新卒採用において内定を付与しても半数以上が辞退をしてしまう企業も少なくありません。 新卒採用市場で選ばれる企業になるために、どのように学生を動機付けし、入社へ導くのか。本記事では「内定辞退の防止」というテーマを考えていきます。


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内定辞退を起こす原因とは?


売り手市場が続き、学生は複数社の内定を持つ時代に

売り手市場が続く中、優秀な学生は2~5社程度内定を保持し、その中から入社する企業を選びます。企業が内々定や内定を付与した後、学生は次の企業の選考に備えるため、接触機会を持つこと・自社への動機形成を行うことが難しく、内定付与前にどれほど学生を動機付けできたか、もしくは、学生が入社したいと思うブランドが築けているかが重要になります。


「早期化」 「自由化」が進む中で「決めさせる」ことがより難しい環境に

倫理憲章の求める6月以前に実質的な内定を付与している企業は多く、「早期化」が進んでいます。加えて、政府方針による「自由化」が進んだ場合、内定付与のタイミングは業界や企業によってばらつきが起こると予想されます。 これらの環境変化から、早期に内定を付与しても、半年以上「保留」状態が続くケースも考えられます。
自社へのエンゲージメントを高めつつ、学生の意思決定プロセスに関わり、決断を促進するコミュニケーションをとることが求められます。



学生のエンゲージメントを高め、内定辞退を防止する3つのポイント

内定辞退を防止するためには、自社へのエンゲージメントを高める必要があります。そのために、学生の条件面での消極的な自己選択ではなく、 「こうありたい」「こうなりたい」という思いと接続した積極的な自己選択を促す必要があります。その際のポイントを考えていきます。


ポイント①学生の「期待度」を知る・創る

学生の自己選択を促すためには、学生自身が企業に求める「期待」を知ることから始まります。就職活動の軸と言い換えてもいいでしょう。知ることができたら、加えて「期待」を創る活動も重要です。自社に入社した後、どのような要素で入社後のエンゲージメントを保つのかという入社後活躍を考えた際に、採用という入り口において、何で「握って」採るのか、を明確にする必要があります。


ポイント②自社への「満足度」を向上させる

学生が期待する点に関して、他社と相対化した時に自社の満足度が高くなければ選ばれることは難しいでしょう。イベントや社員への接触機会を通じて自社の魅力を伝え、満足度を高める必要があります。また、その際に明らかに自社が応えられる要素と学生の期待が乖離している際は入社後ミスマッチにつながる可能性が高いため、採用をしない判断も必要でしょう。


ポイント③入社理由を言語化し、コミットメントを引き出す

学生の期待を把握し、そこに対して自社の魅力を伝えたとしても、それが学生の中で明確になっていなければ新しい情報が入ってくる度に、気持ちがブレてしまうでしょう。就職において何を重要視し、それを自社のどの要素で満たすことができるのか、について学生が自分自身で言語化できるようにサポートすることで、最終的に自社を選択することへのコミットメントを引き出す必要があります。

具体的な内定フォロー施策

3つのポイントを踏まえ、自己選択を促し、自社へのエンゲージメントを高められたとしても入社前は状況が変わりやすく、リテンションをし続ける必要があります。近年は、内定者懇親会や飲み会での点のフォローだけではなく、 オンボーディングも視野に入れた線でのフォローを採用する企業が増えてきています。最後に、具体的なフォロー施策を紹介します。


大事なのは点ではなく線の内定フォロー

採用人数が少ない企業では「内定者アルバイト」を通じて実践の中で育成することもあります。現場のコミットメントも必要なため、すぐ実現することが難しいですが、メンターとして若手社員を育てる効果も見込まれます。
またアルバイト以外でも、「内定者プロジェクト」として、2~3ヶ月のプロジェクトを設ける事例もあります。インターンシップへの集客などを通じてPDCAを回す力、チームで連携する力を養いつつ、自社の魅力を後輩に語ることで、改めて自社へのエンゲージメントを高めます。

このように、点ではなく、入社後まで踏まえた線のフォローで「入社へ導く」だけでなく、「理想的なエンゲージメント状態で入社へ導く」ことを実現していくことが求められていくでしょう。





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